Bernard Girard
Chronique du 21/04/09
Séquestrations de cadres et dialogue social : un peu plus compliqué qu’on ne dit!
Vous avez choisi de nous parler ce matin du dialogue social. J’imagine que les séquestrations de cadres dont on a tant parlé ces dernières semaines ne sont pas étrangères à cet intérêt…
Vous imaginez bien. En fait, je suis très frappé de voir que l’on met aujourd’hui sur le dos d’un dialogue social insuffisant les actions très vives qu’un certain nombre de salariés entreprennent pour défendre leurs droits.
Et ce n’est pas, à votre avis, la principale raison?
Si, mais je ne crois pas que ce soit lié à nos institutions, je ne crois pas, comme le disent tant de commentateurs, que ce soit un défaut français…
On dit pourtant beaucoup qu’il n’y a pas de dialogue social en France…
Mais c’est une plaisanterie. Nous avons, dans nos entreprises publiques et privées un dialogue social riche, vivant. Tout le contraire de ce qu’on le dit…
Oui, mais les syndicats sont très faibles…
Mais ils le sont à peu près partout. Et cette faiblesse doit être relativisée. Il est vrai qu’ils ont très peu de membres, surtout dans le privé, mais faut-il en conclure à leur faiblesse? Je n’en suis pas certain pour deux motifs. S’ils ont peu de membres, ils sont reconnus par une grande majorité de salariés comme un acteur incontournable de la vie sociale. Les salariés ne s’inscrivent pas dans les syndicats, ne paient pas de cotisations mais ils ne contestent pas leur rôle dans les négociations. Ils n’hésitent pas, lorsqu’ils ont le moindre problème, à s’adresser à eux, à leur demander leur soutien, leur conseil.
Mais est-ce que cela veut dire qu’ils sont représentatifs…
C’est une autre question. Ils ne sont sans doute pas représentatifs au sens où peuvent l’être les parlementaires et on peut le regretter. Mais ils sont acceptés par les salariés, ils sont légitimes, ce qui est différent. Si ce n’était pas le cas, les salariés protesteraient, manifesteraient contre les syndicats, contre les accords signés… ce n’est jamais le cas.
Par ailleurs, ils jouent un rôle actif dans les entreprises, dans toutes les entreprises d’une certaine taille.
En disant cela, vous allez absolument à l’encontre de ce que tout le monde dit.
Tout le monde? Je ne suis pas sûr que les syndicalistes et les responsables des ressources humaines qui le vivent au quotidien pensent qu’il n’y a pas de dialogue…
Vous pouvez être plus précis? Comment ce dialogue s’organise-t-il?
Le système est compliqué, réglementé. Je ne vais pas entrer dans tous les détails, je voudrais m’en tenir à deux institutions clef : le délégué du personnel et le comité d’entreprise.
Commençons par les délégués du personnel. On en trouve dans toutes les entreprises de plus de onze salariés. C’est une obligation. Il s’agit de salariés élus par les autres salariés sur le lieu de travail. Si une entreprise a plusieurs établissements de plus de 11 salariés, il y aura des délégués du personnel dans chacun.
Ce sont donc des gens en contact direct avec leurs collègues…
Exactement. Et leur travail consiste à traiter avec leurs interlocuteurs de la direction des ressources humaine et la hiérarchie des problèmes que rencontrent les salariés au quotidien. Il s’agit en général de questions de détail ou qui paraissent tel à l’observateur extérieur mais qui ont une importance pour les salariés. Question d’horaires, d’environnement, de chauffage, d’organisation, de respect du code du travail, des accords d’entreprise…Ils peuvent également assister les salariés lors de leur entretien de licenciement.
Et ces réunions sont fréquentes?
Elles sont mensuelles et jouent un rôle important dans le quotidien des entreprises. Tout comme le comité d’entreprise que l’on trouve dans toutes celles de plus de cinquante personnes. Il s’agit d’une institution qui réunit régulièrement les représentants des salariés et le chef d’entreprise. Elle a différentes missions mais, pour ce qui nous intéresse, elle le lieu où les salariés et leurs représentants sont consultés sur toute une série de sujets : la modification de la durée ou de l'organisation du travail, l’introduction de nouvelles technologies, le règlement intérieur, les licenciements pour motif économique… Les comités d’entreprise peuvent faire appel à des experts et contester les décisions de la direction, ce qu’ils ne manquent d’ailleurs pas de faire.
Et ces institutions fonctionnent?
Bien sûr. Elles sont d’ailleurs bien connues des salariés. Si j’en parle, c’est pour dire que le dialogue social existe en France, qu’il est, à l’inverse de ce qu’on nous dit souvent, vivant et riche.
Mais alors pourquoi dit-on si souvent qu’il est pauvre, qu’il ne fonctionne pas?
Parce que l’on confond, je crois, deux choses : le dialogue social et les relations hiérarchiques. Les relations hiérarchiques peuvent être détestables, elles le sont dans beaucoup d’entreprises, cela ne veut pas dire qu’il n’y a pas de dialogue social.
Oui, mais comment expliquer ces occupations d’usines, ces séquestrations de cadres dont on a tant parlé. Si le dialogue social marchait si bien, elles n’auraient pas lieu d’être…
Bien sûr. Et cela nous amène à la véritable question : pourquoi le dialogue social qui marche plutôt bien ailleurs marche-t-il si mal dans ces entreprises? Si mal que les salariés en viennent à prendre des mesures extrêmes?
Ce n’est pas la nature du dialogue social en France qu’il faut, je crois, mettre en cause mais la manière dont il fonctionne dans certaines entreprises.
Oui, mais il s’agit d’entreprises très différentes : 3M, Cartepillar, Continental…
Liste à laquelle vous pourriez ajouter Scapa, Faurecia…
Ces séquestrations ont fait l’objet de nombreux commentaires que je classerai en trois catégories :
Les accusations de violence sociale et les menaces de poursuites judiciaires, classiques à droite,
Les explications par la désespérance sociale, la colère que l’on a beaucoup entendu chez ceux qui disent comprendre ces mouvements même s’ils les regrettent ; en général, les gens qui tiennent ce type de propos mettent en cause la médiocrité du dialogue social en France, s’il était meilleur, les salariés n’auraient pas à utiliser pareilles méthodes ;
Les explications par la légitime défense : les salariés réagiraient ainsi pour répondre aux agressions du patronat…
On trouve ces trois types de réactions dans les réactions des politiques, mais aussi dans les courriers des lecteurs aux journaux. Mais je ne suis pas certain que ce soit dans ces directions qu’il faille chercher une explication…
Et où faut-il chercher?
Du coté justement du dialogue social et de la manière dont il fonctionne.
Vous disiez à l’instant que les entreprises dont les cadres se retrouvent séquestrés sont très différentes les unes des autres. C’est vrai, mais elles ont toutes un point commun : elles sont internationales, elles ont leurs centres de décision à l’étranger, très loin des usines dont les cadres sont séquestrés. Les décisions de procéder à des licenciements massifs, de fermer des usines n’ont pas été prises par les cadres séquestrés, mais par des gens qu’ils ne connaissent peut-être même pas.
Ce qui veut dire?
Ce qui veut dire que ces cadres séquestrés auxquels leur direction a demandé d’annoncer les licenciements n’ont aucune marge de manoeuvre. Ils n’ont rien à négocier. Ils sont juste là pour exécuter des ordres. La plupart n’ont même pas été consultés quand les décisions ont été prises. Ils les ont, souvent, eux aussi, apprises par la presse ou par e-mail.
Vous voulez dire que ce ne sont pas des interlocuteurs valables.
Non, ils n’ont rien à proposer. Et c’est pour cela que l’on peut parler, dans ces entreprises, de faiblesse du dialogue social. Pour qu’il y ait dialogue il faut qu’il y ait deux partie. Or, là, la partie patronale fait défaut, est absente.
Vous remarquerez d’ailleurs que ces séquestrations se passent en général bien. Les salariés traitent correctement les cadres qu’ils retiennent parce qu’ils savent qu’ils ne sont pas responsables des décisions prises, et ceux-ci comprennent souvent très bien les motivations de ceux qui les retiennent contre leur gré.
Mais à quoi servent alors ces séquestrations?
Ces actions que l’on dit violentes, qui le sont d’ailleurs, même si ce sont des violences surtout symboliques, ont pour objet de forcer les directions générales, celles qui ont pris les décisions, à venir négocier, à donner plus de marges de manoeuvre à leurs représentants. Ce n’est pas le dialogue social à a française qui est en cause. C’est le comportement des directions de groupes internationaux qui refusent justement le dialogue. C’est tout différent.
Et ces actions sont efficaces?
Mais bien sûr. Tout simplement parce que les directions générales qui ont pris ces décisions ont une responsabilité à l’égard de ces cadres qu’elles ont envoyés au casse-pipe. Elles se doivent de les sortir de ce guêpier et cela suppose qu’elles se mettent effectivement à négocier, qu’elles entrent directement dans le dialogue et qu’elles acceptent de payer le prix de leur décision de licencier ou de fermer une usine.
Les salariés ne demandent pas autre chose?
Mais non. Ils ne demandent pas que ces entreprises maintiennent en survie artificielle des établissements qui ne seraient plus rentables. Ils sont formidablement raisonnables, ils souhaitent simplement qu’elles paient le prix de ces licenciements. Qu’elles se comportent de manière responsable. Après tout, un salarié qui perd son emploi dans une petite ville de province risque de rester de nombreuses années sans emploi, dans les plus grandes difficultés… il est légitime, normal que les entreprises qui le peuvent l’aident autant que possible. C’est ce qui me fait dire que ce ne sont pas des actions désespérées.
Je veux bien, mais comment se fait-il qu’il n’y ait de séquestrations de patrons qu’en France? Si votre raisonnement tenait, il y en aurait ailleurs…
Mais il y en a ailleurs. Il y a quelques jours des salariés ont retenu plusieurs cadres à Bruxelles. Et on voit se développer à l’étranger des méthodes de contestation nouvelles. On commence à assister en Grande-Bretagne et en Irlande à des occupations d’usine, ce qui est nouveau.
Et voyez-vous, j’en suis presque à me demander si, à l’inverse de ce qu’on dit en permanence, ces manifestations ne sont pas le signe que le dialogue social est bien plus vivant en France qu’ailleurs. Les salariés qui séquestrent des cadres ne le font que pour obtenir une négociation sur leurs conditions de départ que des directions lointaines leur refusent.
C’est parce qu’ils sont dans une culture de la négociation, qu’ils ont l’habitude de voir beaucoup de problèmes traités par la négociation et non pas, comme ailleurs, par les tribunaux, qu’ils se comportent de cette manière. Si nous vivions dans une culture sans la moindre tradition de dialogue social, ces conflits seraient infiniment plus violents. À l’image de ce qui s’est passé il y a quelques jours en Grande-Bretagne où l’on a vu des salariés attaquer le domicile d’un dirigeant de la Royal Bank of Scotland parti avec des indemnités considérables alors même que l’entreprise est dans de grandes difficultés.
Et vous croyez que cela peut s’étendre?
Les actions des ouvriers dont nous avons parlé peuvent donner des idées à d’autres. La manière dont la presse internationale et, surtout anglo-saxonne, a rendu compte de ces événements avec modération montre qu’elle s’interroge. Je pense, par exemple, à un excellent article dans un grand journal irlandais dont l’auteur recommande aux patrons de s’interroger sur leurs comportements et de revoir leurs méthodes de licenciement. Ce n’est pas un article de révolutionnaire. Juste celui d’une éditorialiste qui a gardé les yeux ouverts sur la gravité de la crise et sur ses conséquences pour beaucoup de gens.
Vous êtes donc comme cette majorité de Français qui acceptent ces séquestrations?
C’est une violence symbolique que les salariés exercent sur des représentants de directions lointaines pour les forcer les directions absentes à venir à la table de négociation. Ni plus ni moins. Cela se passe en général de manière calme et il n’y a certainement pas lieu de noircir le tableau, mais il est vrai que c’est une violence. Mais ni plus ni moins que des licenciements collectifs annoncés par mail. Le monde du travail est un monde dur. Il l’a toujours été. Il l’était bien plus hier qu’aujourd’hui. Il faut, je crois, garder cela à l’esprit quand on parle de ces questions et éviter de dramatiser et de jouer les matamores.
Note de lecture
Comme chaque semaine, vous souhaitez nous faire part d’une de vos lectures…
Oui, et je voudrais aujourd’hui vous dire un mot d’un rapport que vient de publier la Drees, un organisme d’étude qui dépend du ministère du travail, sur la RSA et sur ses effets sur l’emploi. Vous savez que l’on avait réalisé avant la généralisation des expérimentations dans une trentaine de départements. C’est une enquête sur les résultats de ces expérimentations qui vient d’être publiée. Elle jette un peu un froid sur une mesure qui paraissait bien venue…
Les résultats sont décevants…
Oui. Ces travaux ont été réalisés en comparant des zones tests où a été expérimenté le RSA et des zones témoin, de mêmes caractéristiques, où il ne l’a pas été et complétées d’une enquête auprès des intéressés, bénéficiaires de cette mesure. L’objectif était de savoir si cette mesure permettait d’améliorer les parcours professionnels des personnes qui reçoivent ces minima sociaux.
Et la réponse est…
Que l’impact est limité pour ce qui est de l’accès ou du maintien dans l’emploi. Les écarts lorsqu’il y en a ne sont pas significatifs sauf pour certaines catégories : les personnes seules, les bacheliers ou les plus diplômés…
Ce qui veut dire que le RSA aide ceux qui ont le plus de chances de s’en sortir?
C’est la conclusion qui parait devoir en être tirée. Ce qui est embêtant puisque l’objectif était justement d’aider les plus défavorisés : les gens avec une famille à charge, peu diplômés à rentrer dans l’emploi. D’autant que les emplois obtenus paraissent particulièrement précaires et mal rémunérés. Par contre, les temps de trajet sont raccourcis. Ce qui veut probablement dire que le RSA rend plus attractifs des emplois de proximité mal rémunérés. Ce n’était pas ce qui était recherché, mais qui pourrait tenir au fait que le RSA, du fait même de sa structure, rend plus intéressant de mauvais emplois que les salariés refusaient parce que ne leur offrant pas des revenus suffisants pour compenser les pertes de RMI.
C’est donc décevant…
Il est trop tôt pour en tirer des conclusions définitives, mais c’est mauvais signe, d’autant que l’enquête qualitative montre que les allocataires n’apprécient pas de voir leur allocation varier en fonction de leur salaire même si leur revenu global augmente. C’est toute la philosophie du dispositif qui, smeble-t-il, les gêne.
Encore une fois il ne faut pas en tirer de conclusions définitives, mais ces premiers résultats invitent à regarder les effets de cette mesure lorsqu’elle sera généralisée en juin et à s’interroger sur le raisonnement qui la sous-tendait… il est vrai, et j’en terminerai là-dessus, que la situation économique ne se prête pas à l’emploi de personnels peu qualifiés. Cela ne facilite pas les choses…