Bernard Girard

Les salariés européens perdent-ils le moral ?

Bernard Girard, bonjour. Vous avez choisi ce matin de nous parler du moral des salariés…
Oui. On voit actuellement se multiplier les enquêtes et autres sondages qui nous donnent des informations sur l’état de santé non pas de notre économie mais des salariés français et qui nous disent qu’ils sont de plus en plus démotivés. Le cabinet de conseil Towers Perrin vient, par exemple, de publier une étude qui va dans ce sens et qui affirme, par exemple, que seulement 15% des personnes interrogées en Europe, il s’agit d’une étude européenne, sont fortement engagées et produisent, je cite, « librement et continuellement un effort supplémentaire. 20% sont désengagés, ce qui signifie qu’ils produisent juste le nécessaire. Les 2/3 restant de l’échantillon sont au mieux « modérément » engagés, mais représente néanmoins un réservoir important de salariés potentiellement engageables.. »
Cela veut sans doute dire que les gens, les salariés, recherchent un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée ?
C’est effectivement l’une des conclusions de cette enquête.
Cela va un peu dans le sens de ce que dit cette jeune femme qui travaille chez EDF et qui vient de publier un livre qui fait l’éloge de la paresse…
Cela fait effectivement penser à « Bonjour paresse », le livre de Corinne Maier qui a été un des succès, un des best-sellers de cet été. Avec cette différence que les auteurs de l’étude que je cite ne trouvent pas cela du tout drôle puisqu’ils mettent plutôt en évidence les risques que cela fait courir aux entreprises. Ces 2/3 de salariés qui sont au mieux engagés « modérément », l’enquête parle de « ventre mou », pourraient, je cite toujours, « glisser vers el désengagement avec des conséquences dévastatrices sur la productivité et le moral. » « Au vu de sa taille, ce groupe peut avoir un impact négatif fort sur le moral de l’ensemble des salariés. »
Autant dire que c’est à leurs yeux inquiétant…
Oui, mais l’est-ce vraiment ? Je n’en suis pas si sûr. Si l’on additionne les très engagés et les modérément engagés, on arrive à un total de 80%, ce qui n’est pas négligeable. Ce qui est inquiétant, c’est le discours qui entoure cette enquête, discours fourni d’ailleurs autant par les journalistes qui en parlent, parce qu’on en parle beaucoup, que par ses auteurs.
Pour faire court ou sensationnel, on insiste sur la démotivation, sur les 20% de salariés démotivés. Or, je ne suis pas sur que nous ayons vraiment intérêt dans la situation actuelle à ce que l’on associe aux Européens en général, et aux Français en particulier, l’image de travailleurs peu motivés. Imaginez ce que peut penser l’investisseur américain ou japonais qui hésite entre l’Europe et telle ou telle partie du monde qui lit cette étude et les commentaires qui l’accompagnent. Il a déjà le sentiment que les européens sont mieux payés que les autres, si, en plus, ils ne sont pas motivés, il y regardera à deux fois. En ces temps de délocalisation, c’est plutôt dommage.
Il y a d’autres études qui donnent des résultats comparables ?
Ce n’est pas la seule. Sur exactement le même sujet, l’institut américain Gallup réalise régulièrement une étude qui donne des résultats plus inquiétants encore. D’après ce sondage réalisé dans plusieurs pays et, en France, par l’IFOP sur un questionnaire américain :
- 6% des salariés français sont « engagés », ce qui veut dire, un peu comme dans l’enquête Tower Perrin, fortement motivés : ils participent aux résultats de l’entreprise dont la bonne marché conditionne leur épanouissement personnel ;
- 68% sont « non engagés ». Ils exécutent leur travail de manière neutre et peuvent, selon les circonstances, évoluer dans un sens ou dans l’autre ;
- 26% sont « activement désengagés », ce sont des salariés qui tendent à faire partager à leurs collègues leur vision négative des choses et sont mal à l’aise tant au travail que dans leur vie professionnelle.
Vous dites que c’est un sondage international. Les autres pays obtiennent-ils de meilleurs résultats ?
L’étude Gallup est réalisée dans 8 pays, ce qui permet des comparaisons. La France arrive en septième position, ce qui n’est pas brillant, derrière les Etats-Unis qui ont un taux de salariés engagés de 30%, le Canada, Israël, la Grande-Bretagne, l’Allemagne, le Chili et le Japon.
Et qui est le dernier ?
Singapour… !
Ah ! bon… On attendant plutôt Singapour en tête…
Effectivement, ce qui invite d’ailleurs à regarder ces résultats avec beaucoup de prudence. Ces enquêtes internationales sont rarement fiables. Surtout sur des sujets comme celui-ci. On peut les critiquer de plusieurs manières :
- on peut, d’abord, se demander si c’est en posant des questions aux salariés qu’on a les meilleures chances d’évaluer leur motivation au travail. J’en doute, pour ma part, un peu ;
- on peut ensuite s’interroger sur le vocabulaire utilisé, sur les traductions. Prenez le mot engagement qu’utilisent ces cabinets américains. Il est aux Etats-Unis très proche de ce que nous entendons par motivation ou, plutôt, implication. En français il évoque tout autre chose : l’engagement politique, Jean-Paul Sartre, les intellectuels engagés. On peut très bien être motivé dans son travail sans être le moins du monde engagé au sens où peut l’être un bénévole dans une association, un croyant dans un église, un militant dans un parti ;
- on peut, enfin, s’interroger sur les différences entre les pays, entre les méthodes de management.
A quoi faites-vous allusion ?
Mais je vais vous donner un exemple. L’enquête de Galllup consacre toute une série de questions à la reconnaissance. Elle demande, par exemple, aux salariés s’ils ont reçu au cours de la semaine passée des marques de reconnaissance ou de félicitations pour avoir bien effectué leur travail ; elle leur demande si leur supérieur direct semble s’intéresser à lui e n tant qu’individu.
Des réponses positives à ces questions, il y en a plusieurs comme cela, améliorent la note. Vous êtes plus motivée lorsque votre patron vous dit que vous êtes formidable…
Ce n’est pas faux !
Non, ce n’est pas faux. Mais on touche là à quelque chose de très culturel. Les entreprises américaines ont depuis des années, des décennies, développé toute une série de récompenses, de médailles, d’occasion de féliciter les gens. Lorsque vous entrez dans le bureau d’un cadre moyen aux Etats-Unis, ses murs sont couverts de petites plaques qui annoncent qu’il a été élu le meilleur comptable de l’année, le plus populaire, celui qui a fait le plus de progrès… Il n’existe rien de pareil en France. Nous n’avons que  la médaille du travail et, pour les fonctionnaires, les décorations, la légion d’honneur, l’ordre du mérite… Nous avons peut-être tort, reste qu’utiliser ce paramètre pour mesurer la motivation ne peut que défavoriser les pays dans lesquels on est plus réservé.
Ces sondages sont contestables d’une autre manière : ils comparent des pays qui n’ont pas les mêmes structures économiques. Nous avons, par exemple, une fonction publique très importante, qui pèse d’un poids beaucoup plus lourd dans la population active qu’ailleurs, notamment aux Etats-Unis. Or, on sait bien que les salariés de la fonction publique ne vivent pas leur travail de la même manière que les salariés du privé.
Vous voulez dire qu’ils sont moins motivés ?
Pas du tout, mais leurs motivations au travail ne sont pas les mêmes. Ils sont beaucoup plus attentifs à l’intérêt général que leurs collègues du privé. Les spécialistes de ces questions distinguent bien les motivations des personnels du secteur public de celles du secteur privé. Leur poids dans l’échantillon a certainement un effet sur les résultats du sondage.
Je vous ai bien compris : vous vous méfiez de ces sondages. Est-ce que cela veut dire que vous doutez de leurs conclusions ?
J’en doute effectivement parce que tout un ensemble de facteurs me font penser que les salariés ne sont pas moins motivés aujourd’hui qu’hier. A commencer par le fait que l’on trouve beaucoup d’autres sondages qui donnent une image différente. En septembre dernier l’IFOP a demandé  à un échantillon de salariés s’ils aimaient leur entreprise. 51% ont répondu tout à fait, 32% plutôt et seulement 8% pas du tout. On peut imaginer que des gens qui aiment leur entreprise ont plutôt envie de tout faire pour qu’elle réussisse. D’autant que lorsque l’on demande aux gens ce qu’ils aiment dans leur entreprise, ils répondent à 36% l’intérêt du travail, à 28% l’ambiance du travail et à 13% leurs responsabilités . Et lorsqu’on leur demande pour qui ils travaillent, ils répondent à 37% pour les clients, ce qui n’est pas rien et va plutôt à l’encontre des thèses sur le désengagement.
On peut toujours opposer un sondage à un autre…
Vous avez raison. Mais on peut avancer d’autres arguments plus solides. Je pense notamment à la productivité horaire qui est, comme chacun sait très forte en France, elle est de 5% supérieure à celle des américains, ce qui peut s’expliquer de plusieurs manières, notamment par la structure de l’économie française : elle est dominée par des PME, ce qui se présente un certain nombre d’inconvénients en matière d’emploi dont nous avons déjà parlé, mais est plutôt favorable à la motivation.
Et pourquoi ?
C’est, je crois, assez simple. Dans les PME, le patron est beaucoup plus proche des salariés, ce qui a plusieurs conséquences :
- le patron peut exercer un contrôle beaucoup plus rigoureux sur leur travail que dans une grande entreprise,
- il est le plus engagé, au sens propre, si l’entreprise fait faillite il perd ce qu’il y a investi et il est sans doute plus entraînant, plus charismatique qu’un cadre qui pourrait tout aussi bien faire autre chose,
- les salariés sont beaucoup plus informés de la réalité de la situation économique de l’entreprise que dans un grand groupe. Ils savent ce que l’entreprise leur doit, ce que pourrait lui coûter leur manque de travail…
- la reconnaissance dont nous parlions tout à l’heure y est plus spontanée. On le voit dans le bâtiment où les patrons n’hésitent pas à organiser un pot lorsqu’un chantier se termine bien, ce qui n’est pas le cas dans les grands groupes. 
J’ajouterai que les patrons sont très attentifs à ces questions. Il y a quelques mois, l’IFOP leur a demandé comment ils évaluaient la « sous-perfomance ». La démotivation venait en seconde position juste derrière la baisse du carnet de commandes, ce qui vient dire que les patrons y sont particulièrement attentifs : lorsque la motivation faiblit, ils font en sorte d’agir dessus.
Mais comment expliquer ce décalage entre ce que disent les sondages de ces cabinets internationaux que vous citiez en début d’émission et ce que suggèrent vos analyses ?
Je crois que les cabinets internationaux confondent l’inquiétude que connaissent les salariés, leur contestation d’organisations qui favorisent de plus en plus la précarité, et la démotivation. Cette inquiétude, cette contestation sont réelles, et c’est sans doute ce qu’expriment les salariés qui répondent à ces sondages, mais ce n’est pas parce que l’on est inquiet sur l’avenir, ce n’est pas parce que l’on conteste les orientations d’une entreprise que l’on travaille moins. Le monde du travail fonctionne sur un modèle très hiérarchisé où l’on a pris l’habitude d’obéir, de faire comme on vous dit. On peut penser une chose et en faire une autre et c’est probablement ce qui se produit.
 


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