Bernard Girard
Chronique du 06/06/06
La flexisécurité? sécurité sociale professionnelle? Des projets à prendre avec précautions…
Bonjour,
S’il est une idée qui fait aujourd’hui consensus, c’est bien celle qui voudrait que l’on soit condamné à l’instabilité professionnelle, que le changement régulier de métier, d’emploi, d’entreprise soit devenu une nécessité, que les promesses de carrières qui durent plus de quelques années ne sont que mensonges.
C’est idée est partagée par tous, par les entrepreneurs et leurs organisations qui réclament toujours plus de flexibilité, par les politiques qui promettent une formation tout au long de la vie et, même, par les organisations syndicales qui planchent depuis quelques mois sur les moyens d’organiser ce que l’on appelle la flexisécurité ou, à la CGT, la “sécurité sociale professionnelle”.
Le consensus est tel que l’on hésite à s’élever contre, à dire stop, pouce, à demander que l’on cesse de discourir sur l’impérieuse nécessité de toujours plus de flexibilité pour regarder les faits. Il faut que l’actualité nous rappelle à l’ordre pour que l’on jette un coup d’oeil sur les chiffres et que l’on découvre que cette tendance n’est peut-être pas ce qu’on dit.
Ce rappel à l’ordre nous vient aujourd’hui des Etats-Unis, d’une entreprise mythique de l’autre coté de l’Atlantique, une entreprise que nous connaissons tous : Hewlett-Packard.
Depuis une quarantaine d’années les informaticiens d’HP pouvaient travailler chez eux. Ce qui représentait pour l’entreprise de nombreux avantages. Non seulement, elle pouvait ainsi recruter des personnels sur tout le territoire des Etats-Unis et ne plus se limiter aux marchés du travail proches de ses sites, mais elle faisait aussi l’économie de bureaux et de matériel et s’assurait, et c’est sans doute là l’essentiel, une main d’oeuvre disponible à tout moment, capable de travailler de très longues heures lorsque nécessaire, le samedi, le dimanche et la nuit s’il le fallait. Je ne parle pas de la nuit, par hasard : on sait que les télétravailleurs travaillent deux fois plus la nuit que les salariés ordinaires.
Le télétravail dont Hewlett-Packard a été l’un des pionniers à la fin des années 60 s’est depuis largement développé aux Etats-Unis grâce à la généralisation des technologies de la téléphonie et de l’informatique. En France même, il concernerait 7% des salariés, 2%, soit 440 000 personnes, qui travaillent depuis chez eux et 5%, soit un peu plus d’un million de personnes, qui sont nomades, qui travaillent depuis leur voiture, leur chambre d’hôtel, les locaux des clients chez lesquels ils se rendent…
Or, c’est ce pionnier qui revient dessus. C’est son directeur de l’informatique, un spécialiste des questions de productivité, réputé pour sa compétence dans ces domaines, recruté pour cela, qui vient de prendre la décision d’en finir avec ce programme.
1000 salariés, tous informaticiens, sont concernés. Avant la fin de l’été, ils devront avoir rejoint l’un des 100 centres mondiaux que l’entreprise a créés un peu partout dans le monde. À défaut, il leur faudra démissionner, ce qui ne va pas sans susciter colère chez des salariés qui ont organisé leur vie autour du télétravail. Il permet en effet de mieux concilier les vies professionnelles dans les couples et de mieux articuler vie professionnelle et vie privée. Il faut dire que pour beaucoup ce changement de politique veut dire déménager, changer de région, d’état.
On reconnaît dans la rapidité de l’annonce et les délais courts de mise en oeuvre une brutalité dans les relations de travail classique aux Etats-Unis. Mais plus que ces méthodes de gestion des relations sociales, ce sont les arguments que développe le responsable de cette décision qui m’intéressent ce matin. Elle tient en quelques mots : “des salariés qui travaillent ensemble dans le même bureau, qui peuvent échanger continuellement des idées, des informations sont plus efficaces que des salariés qui communiquent exclusivement par courrier électronique, téléphone et vidéoconférence.”
On dira qu’il n’y a là rien d’extraordinaire, qu’on en avait depuis longtemps l’intuition, qu’il ne faut pas être grand clerc pour le voir. Sans doute. Reste que pendant des années, les spécialistes nous ont expliqué tout le contraire et qu’ils continuent de le faire si j’en juge par les dernières statistiques qui montrent qu’un nombre croissant d’entreprises se tournent vers ces techniques.
Ce revirement amène à s’interroger sur l’efficacité des deux autres formes de flexibilité les plus courantes : l’externalisation qui consiste à confier à des entreprises extérieures une partie des tâches de l’entreprise et la précarité qui consiste, elle, à proposer aux salariés des contrats à durée déterminée, des CDD, des CNE à défaut de CPE.
On sait la progression rapide de ces contrats et l’on en conclut à cette flexibilité dont nous parlons. Mais il est un autre chiffre rarement utilisé qui permet de mesurer cette demande de flexibilité de la part des entreprises. C’est la durée moyenne des carrières. Or, plusieurs travaux, notamment des enquêtes internationales de l’OCDE, montrent qu’elle n’a pas bougé dans les principaux pays industriels. Elle était en 2000 d’un peu plus de 10 dans la plupart des pays industrialisés. Si des contrastes existent entre pays, elle est plus courte en Grande-Bretagne qu’en Allemagne ou en France, elle n’a pas baissé ces dix ou vingt dernières années. Christophe Ramaux qui s’est intéressé de près à ces questions indique que partant de ces statistiques on peut en conclure “qu’en France environ 70% des salariés en poste resteront, au final, dix ans ou plus (60% quinze ans ou plus) dans leur entreprise, et ce malgré le développement indéniable de la précarité.” “Un résultat, ajoute-t-il, qui donne à voir une réalité du travail fort éloignée de l’image du travailleur instable.”1
Si ces chiffres ont si peu bougé en vingt ans, c’est sans doute que les entreprises ne sont pas autant à la recherche de flexibilité qu’on le dit ou qu’elles ne la cherchent pas forcément de la manière que l’on dit. Ce qui s’explique lorsque l’on regarde dans le détail leur pratique. Il y a quelques mois, j’ai publié dans la Revue Française de Gestion, une publication professionnelle qui traite comme son titre l’indique des questions de management, un article dans lequel j’analysais justement les motifs qui pouvaient inciter les entreprises à conserver leurs salariés2.
Je citais la nécessité de former des salariés à des compétences souvent rares. Pourquoi se séparer d’un salarié qui a acquis des savoir-faire que l’on ne trouve pas sur le marché? Et je donnais en exemple, les problèmes de sécurité des chemins de fer britannique. La privatisation ayant instauré une forte instabilité à la tête des entreprises, puisque les contrats avec les pouvoirs publics devaient être renouvelés tous les dix ans, les nouvelles entreprises ont offert à leurs collaborateurs des contrats de travail courts qui ne leur incitaient pas à acquérir les compétences très particulières que demandent les chemins de fer.
Je citais également le désir d’économiser sur les contrôles et la fonction management. On fait plus facilement confiance à des salariés que l’on connaît bien parce qu’ils sont là depuis longtemps. Et parce qu’on leur fait confiance, on les contrôle moins, ce qui veut en pratique dire que l’on a moins de managers dont c’est le travail.
Je citais encore le désir d’éviter les conflits les plus durs, ceux qui peuvent mettre en faillite une entreprise que l’on rencontre aux Etats-Unis mais jamais en France. Les salariés qui savent leur avenir lié à celui de l’entreprise savent arrêter une grève avant qu’il ne soit trop tard.
Je concluais en disant que la protection de l’emploi n’était pas l’opposée de la flexibilité : des salariés assurés de conserver leur emploi acceptent plus facilement d’acquérir les compétences dont a besoin l’entreprise et de changer de métier au sein même de l’organisation.
De tout cela, on peut, je crois retenir que le CDI n’est pas condamné, comme a pu le dire le rapport Supiot qui l’associait au fordisme3, que l’instabilité professionnelle et la déconstruction du contrat de travail classique ne sont pas une fatalité. Or, c’est le sentiment que l’on a à entendre les responsables économiques, politiques et syndicaux. Et c’est ce sentiment qu’ils partagent qui les guide dans les projets qu’ils étudient actuellement. Projets souvent très différents qui ont, cependant, un point commun qui mériterait qu’on s’y attarde : tous conduisent à confier à la collectivité des missions aujourd’hui prises en charge par les entreprises et les salariés dans le cadre du contrat de travail.
L’idée centrale de tous ces projets est que les salariés étant appelés à changer régulièrement d’emploi, il faut les former tout au long de leur vie, il convient de profiter de leurs périodes de chômage entre deux emplois pour leur offrir ces formations. Les carrières seraient ainsi une succession de périodes de travail et de périodes d’apprentissage de nouveaux savoirs, de nouvelles techniques. Les premières seraient naturellement payées par les employeurs, les secondes financées par la collectivité, tout comme la formation initiale.
Ces solutions permettraient nous disent leurs promoteurs tout à la fois de satisfaire les entreprises et de lutter contre le chômage :
- des salariés en formation ne seraient plus, par définition, au chômage puisqu’ils auraient une activité,
- des salariés mieux formés aux nouvelles technologies auraient plus de chances de retrouver un emploi dans une économie en constant bouleversement,
- des salariés pris en charge par des organismes de formation pourraient être plus facilement licenciés,
- le transfert à la collectivité de tout ou partie du financement de la formation professionnelle permettrait, enfin, de diminuer les coûts du travail en agissant sur les cotisations sociales.
Or, ces effets bénéfiques ne sont pas gagnés. Bien loin de là. On peut même au contraire s’inquiéter de ces projets.
On peut craindre qu’ils ne conduisent à recréer des “ateliers nationaux”, à la manière de ceux qui en 1848 employaient des chômeurs à ne rien faire à défaut de leur donner du travail.
On peut également craindre de créer des formations inadaptées : si les entreprises ne les financent plus directement, il y a peu de chances que l’information sur leurs besoins, des besoins qui évoluent au jour le jour et qu’elles n’anticipent que très imparfaitement, arrive jusqu’aux oreilles des organismes chargés de les mettre en oeuvre.
On peut, enfin, craindre de passer à coté des causes réelles de la précarité et du chômage. S’il y a tant de chômage ce n’est pas parce qu’elles ne peuvent pas licencier, elles recrutent et licencient chaque jour de 10 à 20 000 salariés, c’est parce qu’elles n’ont pas assez confiance dans l’avenir , ce qui est tout autre chose.
S’il y a, aujourd’hui, tant de précarité, ce n’est pas parce que les entreprises ont besoin de plus de flexibilité pour résister à la concurrence internationale, c’est parce que le chômage de masse les met en position de force sur le marché du travail. Et elles en profitent chaque fois que possible. Ce n’est pas un hasard si ce sont les moins qualifiés, ceux que l’on peut le plus facilement remplacer qui ont les emplois les plus précaires.
La flexibilité est de ces concepts que l’on utilise sans véritablement réfléchir sur leur sens et leur contenu. Il conviendrait avant de se lancer dans des réformes du contrat de travail de vérifier que les entreprises n’ont plus usage du bon vieux CDI.