Oui. Vous savez que c’est l’un des thèmes des négociations à venir entre le MEDEF et les organisations syndicales.

Certainement. Le problème majeur est celui du financement des retraites dans les années qui viennent. Vous savez que de nombreux experts nous ont mis en garde contre les risques de voir nos systèmes de retraite par répartition incapables de payer les pensions dans les années qui viennent si aucune mesure n’est prise. Il y a 25 ans, nous avions, disent-ils, quatre actifs pour un retraité, dans trente ans, nous aurons un actif pour un retraité, ce qui rendra effectivement très délicate, pour ne pas dire pire, la gestion d’un système de retraite par répartition.

Depuis quelques mois d’autres experts nous mettent en garde contre un excès de pessimisme. La situation, disent-ils en substance, n’est pas aussi grave que cela. Le retour de la croissance, le recul du chômage et l’appel à l’immigration devraient faciliter les choses. Ils font, par exemple, valoir que le rapport Charpin, qui était très pessimiste, prévoyait une croissance de 1,5% par an pendant les 40 prochaines années, ce qui est faible.

Oui. Mais ces deux mesures posent des problèmes. On a beaucoup parlé de ceux que posaient les systèmes de retraite par capitalisation :

• dans les pays dans lesquels ils ont été introduits, ils ne concernent pas tous les salariés. 40% seulement des salariés britanniques sont couverts par un système de capitalisation, les autres doivent se contenter du système classique ;
• mais les systèmes par capitalisation font concurrence aux systèmes par répartition. Imaginez que l’on introduise un système par capitalisation. Il vous faudra financer les deux systèmes à la fois, ce qui vous coûtera très cher, trop cher. De deux choses l’une ou vous réduirez votre consommation, ce qui freinera la croissance et n’est pas souhaitable, ou vous vous battrez pour que l’on réduise cette ponction sur votre budget. Et il y a alors de bonnes chances que l’on bloque les cotisation aux systèmes de retraite par répartition, ce qui veut dire les pensions pour les retraités en place ;
• enfin, les retraites par capitalisation sont en général individuelles, ce qui pose un problème : on ne se préoccupe de sa retraite qu’à 40/45 ans, or si l’on veut une bonne pension, il faut épargner très longtemps. D’où le risque de voir des gens partir en retraite avec des pensions très faibles.

Ce sont des arguments qu’ils développent effectivement.

Mais je voudrais revenir sur la deuxième mesure que l’on propose : l’allongement des durées de cotisation c’est-à-dire, en fait, des périodes travaillées. L’argument est simple et plutôt de bon sens : puisque l’on va avoir du mal à financer les pensions et que nous vivons plus longtemps retardons l’âge de la retraite.

J’ajouterai que l’on pourrait y voir une bonne manière de lutter contre le chômage des salariés les plus âgés. Les entreprises hésitent à recruter des gens qui sont trop proches de l’âge de la retraite : à quoi bon former quelqu’un à un poste s’il doit vous quitter dans deux ou trois ans ? Quand la retraite était à 65 ans, on ne trouvait plus de travail quand on approchait des 60 ans. Aujourd’hui qu’elle est à 60 ans, on n’en trouve plus lorsqu’on approche des 50 ans.

Beaucoup de spécialistes le pensent. J’ai cependant l’impression que ce sera très difficile à réaliser.

Hé bien, parce que personne n’en veut vraiment, ni les salariés ni les entreprises.

De nombreux signes, dont le plus significatif est sans doute le nombre de préretraites et de préretraités. En 1999, dernière année pour lesquelles on dispose de statistiques, plus de 70 000 personnes ont adhéré à un système de préretraite et nous avons aujourd’hui plus de 200 000 préretraités, ce qui est considérable.

Pour qu’il y ait préretraite, il faut que le salarié et l’entreprise le souhaitent, ce qui confirme ce que je vous disais tout à l’heure : il sera très difficile de retarder l’âge de la retraite.

Oui, mais pourquoi les salariés sont-ils fatigués si tôt ? les emplois sont plutôt moins pénibles aujourd’hui qu’hier, les horaires de travail plus courts, on a des vacances… tout cela aurait dû réduire l’envie de partir très tôt, or ce n’est pas le cas. Pourquoi ? je vois quatre ou cinq éléments de réponse :

• la fatigue physique a diminué, mais elle a probablement été remplacée par une réelle fatigue psychologique qui est liée au stress que les nouvelles formes d’organisation ont probablement développé ;
• cette fatigue psychologique est sans doute renforcée par une moindre tolérance à la relation hiérarchique : beaucoup de salariés qui choisissent de partir en préretraite alors qu’ils sont en bonne santé disent ne plus supporter de se faire en permanence critiquer, reprendre par des supérieurs hiérarchiques. Ils en ont assez de devoir constamment mettre dans leur poche leur opinion pour plaire à des chefs qu’ils n’admirent plus depuis longtemps. Les entreprises sont restés des milieux totalitaires et conformistes dans une société qui, par ailleurs, privilégie la liberté d’opinion et la culture de la différence ;
• cette contestation de la hiérarchie est d’autant plus vive que ces salariés n’ont plus de perspective de carrière et qu’ils s’ennuient souvent dans un métier qu’ils connaissent trop bien. Je ne sais pas si vous avez vu des enseignants de cinquante ans, mais ils ont souvent envie de faire autre chose, ils ont perdu tout le plaisir qu’ils pouvaient prendre à enseigner en début de carrière. Ce qui est vrai des enseignants l’est de beaucoup d’autres métiers ;
• ajoutons, enfin, qu’ils sont riches, plus riches qu’ils n’ont jamais été : ils sont au sommet de leur carrière, le logement qu’ils ont acheté est remboursé et leurs enfants sont partis, ils veulent donc profiter des investissements consentis en début de carrière.

Vous voyez, ils ont de bonnes raisons de vouloir partir avant l’âge de la retraite…

Tout dépend, naturellement, des entreprises, mais plusieurs motifs peuvent inciter une entreprise à se comporter de la sorte :

• elle peut, d’abord, vouloir se séparer des plus anciens pour retenir les plus jeunes. Les plus anciens sont en concurrence avec les plus jeunes, ils occupent les postes au sommet de la hiérarchie et tant qu’ils sont là, les plus jeunes n’ont guère de chance de progresser d’où la tentation de partir ;
• l’entreprise peut également vouloir se séparer des plus anciens pour réduire ses coûts. A compétence égale, les salariés les plus âgés coûtent plus cher que les plus jeunes, ne serait-ce qu’ils reçoivent une prime d’ancienneté ;
• elle peut encore vouloir s’en séparer pour améliorer la productivité : les salariés les plus âgés connaissent si bien leur travail qu’ils ont tendance à se relâcher, à être moins attentifs…
• mais le principal argument tient probablement aux compétences.

Oui. Enfin, oui et non. Je ne crois qu’il soit plus difficile d’apprendre une nouvelle technique ou un nouveau métier lorsque l’on est âgé, mais on voit apparaître des obstacles qui rendent cet apprentissage plus improbable.

Ces obstacles sont relativement nombreux. Ils sont souvent de nature économique, mais pas exclusivement. En voici quelques uns :

• pourquoi une entreprise accepterait-elle de former un salarié âgé à un métier nouveau alors qu’elle peut trouver sur le marché du travail des débutants qui lui coûteront moins cher ?
• pourquoi entreprendrait-elle de former un salarié dont elle sait qu’il va la quitter dans deux ou trois ans pour prendre sa retraite : elle risque de ne jamais récupérer son investissement ;
• de la même manière, pourquoi un salarié en fin de carrière accepterait-il de faire l’apprentissage d’un nouveau métier alors qu’il ne l’exercera que pendant peu de temps. Lui aussi risque de trouver que le jeu n’en vaut pas la chandelle, que l’investissement est trop important pour le résultat qu’il peut en espérer.

Cela, ce sont des arguments de type économique, mais on peut avancer des arguments d’une toute autre nature. L’apprentissage d’un salarié âgé est souvent moins efficace que celui d’un jeune. Non que ses neurones soient fatigués, mais on observe un phénomène étrange : celui de la concurrence entre compétences. Le salarié âgé sait beaucoup de choses, et ce qu’il sait entre en concurrence avec ce qu’on lui enseigne. Je vais prendre un exemple : celui de l’utilisation du traitement de texte. Lorsque l’on regarde la manière dont des secrétaires utilisent aujourd’hui le traitement de texte, on remarque très vite une différence entre celles qui ont appris la dactylographie avec des machines à écrire et celles qui l’ont apprise avec des logiciels de traitement de texte. Les premières continuent d’utiliser des techniques développées pour la machine à écrire. Ces techniques, qu’elles ont apprises très tôt font écran aux techniques nouvelles. Du coup, elles utilisent moins bien les nouveaux outils… et les entreprises ont intérêt à les remplacer par des secrétaires plus jeunes.

On pourrait développer longuement cette idée. Nous n’en avons pas le temps, mais vous voyez que l’idée de retarder l’âge de la retraite, qui paraît plutôt séduisante, se heurte à de vraies difficultés.

C’est le moins qu’on puisse dire. C’est sans doute ce qui explique que l’on ait autant de difficultés à la traiter. On est vraiment dans un cas de figure dans lequel on a besoin des politiques pour prendre des décisions forcément difficiles.