Discriminations sexistes et méthodes de management modernes

 

C'est à la fin de la semaine la journée des femmes, et vous avez voulu nous en parler…

C'est effectivement une occasion de revenir sur la place des femmes dans le monde du travail et, surtout, sur les discriminations dont elles sont victimes et que tout le monde aujourd'hui connaît :

Mais est-ce que cela ne s'améliore pas?

Le sexisme brutal a reculé, tout comme le racisme, mais cela ne veut pas dire que toutes les discriminations aient disparu, ni même qu'on ne voie pas apparaître de nouvelles discriminations. Je lisais il y a quelques jours un article d'une économiste américaine qui s'interrogeait sur l'impact des nouvelles méthodes de management sur la situation des femmes. L'article n'approfondissait pas, mais cette idée a retenu mon attention et je me suis dit que cela valait la peine d'aller un peu plus loin.

Quand vous parlez de nouvelles méthodes de management, vous faites allusion à la flexibilité…

Je fais effectivement allusion à la flexibilité, à l'autonomie accrue des salariés, à l'utilisation des nouvelles technologies… à toutes ces innovations dont nous savons qu'elles ont un effet sur le quotidien des salariés, sur leur vécu. Je me suis donc demandé si on pouvait établir une relation entre ces nouvelles méthodes et les discriminations sexistes. Les travaux sur le sujet sont assez rares. Mais nous disposons en France d'un avantage : du fait des 35 heures, beaucoup d'entreprises ont modifié leurs modes de fonctionnement et on a eu l'occasion de suivre, au travers de nombreux sondages, leur impact sur la satisfaction des salariés.

Les salariés ont en général été satisfaits de cette réduction du temps de travail.

Ils sont globalement satisfaits, c'est incontestable, et les femmes sont en général plus satisfaites que les hommes, mais il y a des exceptions. Et ce sont celles-ci qui peuvent nous apporter un éclairage sur le sujet que j'ai choisi de traiter ce matin.

Vous parliez à l'instant de la flexibilité. Elle a pris de nombreuses formes, dont certaines ne posent pas de problèmes majeurs aux salariés. Elle est contestée là où elle a donné lieu à des modification fréquentes et souvent imprévues des horaires. Lorsque, par exemple, le chef d'atelier annonce le changement d'horaire à ses ouvriers la veille. Dans ces cas, les femmes sont plus nombreuses que les hommes, à se dire insatisfaites. Tout simplement parce qu'elles sont confrontées à une difficulté nouvelle : le changement d'horaire de travail les amène à renégocier régulièrement les horaires des nourrices, des aides familiales, de toutes ces personnes qui les assistent dans la gestion de leurs enfants. Et comme ces assistantes résistent, les mères se trouvent en permanence dans des situations difficiles, soit en conflit, soit dans l'obligation d'improviser des solutions.

Les hommes n'ont bien sûr pas ces problèmes…

Ils y échappent dans la mesure où la division du travail au sein du ménage confie aux femmes le soin des enfants. Ce ne sont pas eux qui s'occupent des gardes d'enfant, qui cherchent les nourrices. Et on voit, comment une avancée sociale peut être contre-productive. J'ajouterai que la situation française reste relativement favorable aux femmes puisque cette flexibilité n'est pas systématiquement associée au temps partiel. Mais dans les pays dans lesquels c'est le cas, je pense aux Pays-Bas, la situation se complique de ce que le temps partiel est en lui-même un obstacle à la conduite d'une carrière. On sait que les salariés à temps partiel, c'est-à-dire dans les grandes majorités les femmes, ont beaucoup plus de mal que les salariés à temps plein à obtenir des promotions. Pour des motifs que l'on devine : elles sont moins disponibles, elles paraissent moins engagées dans le monde de l'entreprise.

Ce n'est donc pas l'organisation du travail en elle-même qui crée une discrimination, mais son impact sur la vie domestique.

Vous associez temps partiel et travail féminin comme si la division du travail domestique était naturelle, mais on pourrait intervertir les rôles…

On pourrait effectivement le faire. Beaucoup de gens d'ailleurs le font, beaucoup plus qu'on ne pense. Il y a quelques semaines, le magazine Time a fait un long article sur des femmes qui avaient révélé des dysfonctionnements graves dans l'affaire Enron, dans le fonctionnement du FBI qui avait laissé filer des terroristes du 11 septembre. Elles étaient trois et toutes trois vivaient avec des hommes qui, pour un motif ou un autre, avaient choisi de rester à la maison. De la même manière, les hommes prennent de plus en plus souvent leurs congés parentaux. Il n'est donc pas certain que le temps partiel soit lié à une demande des femmes. Beaucoup préféreraient sans doute travailler à plein temps, ne serait-ce que pour mieux gagner leur vie. Si tant de femmes sont à temps partiel, c'est peut-être tout simplement qu'elles sont victimes de discriminations à l'embauche et qu'elles sont condamnées à accepter les emplois les moins intéressants, les moins bien rémunérés et les moins prometteurs.

Vous croyez qu'il y a aujourd'hui des patrons qui préfèrent recruter des hommes que des femmes? J'avais l'impression que cela avait disparu…

Ce type de discrimination a certainement reculé, mais je ne suis pas sûr que les stéréotypes aient disparu. J'ai même plutôt l'impression qu'ils se maintiennent. On aurait pu penser que la mixité s'imposerait avec l'entrée massive des femmes dans le monde du travail. Or, ce n'est pas ce qui s'est produit. Beaucoup d'emplois ont un sexe : ce sont des jeunes femmes qui tiennent les caisses dans les grandes surfaces, qui sont infirmières, qui travaillent dans les services des ressources humaines… Comment l'expliquer sinon par l'utilisation de stéréotypes qui veulent que les femmes sont plus habiles dans les métiers de l'accueil, de la relation humaine, de l'attention aux autres que les hommes.

On retrouve ces stéréotypes un peu partout. Lors des négociations sur les 35 heures, on a dit et répété que les femmes préféraient prendre des congés le mercredi. Certaines entreprises sont même allées jusqu'à imposer à leurs employées féminines de prendre leur mercredi. Or, qui nous dit que c'est ce que souhaitent ces femmes? Cela n'a rien d'évident. Je serais même tenté de dire qu'en leur donnant le mercredi on a d'une certaine manière renforcé la division traditionnelle du travail, aux femmes les enfants, le ménage… aux hommes les loisirs.

Mais est-ce que ce type de stéréotype a un impact sur la carrière ou les salaires des femmes?

Mais bien sûr. Pensez à ces gens qui travaillent dans des entreprises qui leur demandent de se déplacer, d'aller travailler quelques heures ou quelques jours à Cherbourg, à Metz ou à Bordeaux. Vous remarquerez si vous prenez les trains ou les avions qu'ils empruntent qu'il n'y a pratiquement que des hommes. Les femmes restent au bureau. On évite de les envoyer en mission…

Peut-être ne souhaitent-elles pas trop le faire non plus…

Peut-être. Mais on leur pose la question, on tient compte de leurs réticences, ce que l'on ne fait pas forcément avec leurs collègues hommes. D'un certain coté, c'est plutôt sympathique, mais cela a des conséquences sur leur avenir professionnel.

Si on veut faire carrière dans ces entreprises, si on veut avoir des missions intéressantes, qui permettent d'apprendre et de faire ses preuves, on a intérêt à être mobile. Les gens qui font carrière bougent. Les femmes qui se déplacent moins que les hommes sont donc défavorisées.

Mais les entreprises dans ce cas ne sont pas si nombreuses…

Détrompez-vous. Ce type d'organisation se généralise : les entreprises préfèrent centraliser leurs équipes et les envoyer en mission plutôt que de multiplier les établissements en province. Cela leur coûte moins cher et leur permet d'étendre leur marché à peu de frais. C'est une de ces évolutions du management dont nous parlions tout à l'heure au même titre que la flexibilité dont on parle plus. Et on voit au travers de cet exemple comment peut se mettre en place une sorte de ségrégation entre ceux qui sont mobiles et ceux qui restent sédentaires.

Vous insistez beaucoup sur les mécanismes de ségrégation …

Oui, parce qu'ils jouent, je crois, un rôle déterminant dans ce décalage que l'on observe entre hommes et femmes dés que l'on s'approche du sommet de la pyramide. Même lorsqu'une femme est au sommet de l'organisation, ce sont des hommes qui occupent la majorité des emplois de responsabilités. Tout simplement parce que l'on sélectionne les dirigeants dans des viviers dans lesquels ils sont, du fait des phénomènes de ségrégation que je décrivais à l'instant majoritaires. Prenez ces entreprises qui utilisent beaucoup de personnel à temps partiel. Lorsqu'elles doivent nommer un responsable, elles vont le choisir parmi les gens à temps plein. Ne serait-ce que parce que c'est pour elle plus commode d'avoir quelqu'un souvent présent dans l'entreprise. Et comme ce sont dans ces entreprises les hommes qui sont à temps plein il y a statistiquement plus de chances d'avoir des responsables hommes.

De la même manière il y a de fortes chances que les entreprises qui demandent à leurs salariés de beaucoup se déplacer, recrutent leurs responsables parmi les plus mobiles. Tout simplement parce que ce sont eux qui accumulent le plus d'expériences, le plus de compétences, qui connaissent le mieux les clients et sont donc le mieux à même d'occuper des fonctions de direction.

Vous n'êtes guère optimiste…

Vous me disiez tout à l'heure que la situation des femmes s'était améliorée. C'est bien le cas, le sexisme brutal, imbécile a reculé un peu partout et dans la plupart des entreprises on accepte sans difficultés de nommer à des responsabilités des femmes. Il y en a d'ailleurs de plus en plus, mais les discriminations n'ont pas disparu et elles continueront tant que l'on n'agira pas sur ces mécanismes de ségrégation qui font que les viviers dans lesquels on recrute les responsables comportent une très forte majorité d'hommes.


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