Bernard Girard

Chronique du 29/11/05

La diversité au travail

 

Pour écouter cette chronique

 

Bonjour, vous avez choisi de nous parler ce matin de la diversité au travail, en clair de la lutte contre les discriminations et du recrutement de salariés venus de zones sensibles…

Les émeutes de ces dernières semaines ont mis la question sur le tapis la question.  

On a vu récemment à la télévision des reportages, on a lu dans la presse des articles qui montrent que la situation est beaucoup plus grave qu’on ne l’imaginait…

Le travail à accomplir est effectivement immense. Tous les témoignages, tous les chiffres dont on dispose le prouvent. Pour ne donner qu’un exemple, l’Université de Paris I a monté un observatoire des discriminations qui pratique régulièrement des testings sur le recrutement. Ses chercheurs ont montré qu’un candidat handicapé recevait 15 fois moins de réponses positives à son CV qu’un Français de souche, d’âge moyen et en bonne santé, un homme d’origine marocaine 5 fois moins, un candidat de 50 ans près de 4 fois moins. La même étude a également montré qu’un candidat habitant un quartier sensible recevaient également moins de convocations à un entretien d’embauche.  

Ce qui est vrai des CV l’est également des entretiens, même si les écarts sont légèrement plus faibles. Les testings sur les entretiens montrent que les résultats sont non seulement que les recrutements sont, à profil équivalent, plus rares mais que les comportements des recruteurs sont différents pour les membres des minorités : rendez-vous plus souvent annulés, reportés sans excuses…

A la suite des émeutes de ces dernières semaines, Jacques Chirac a demandé aux partenaires sociaux de se rencontrer pour traiter du problème…  

Cette rencontre devrait avoir lieu avant la fin de l’année, avec pour objectif d’ouvrir une négociation qui pourrait aboutir à un accord.

Mais est-ce que cela peut servir à quelque chose?

Cela devrait faire avancer la réflexion et compléter ce qui existe déjà car nous ne partons pas de zéro. S’il l’on s’en tient au seul plan législatif et réglementaire, il y a eu en 1999, une première table ronde sur les discriminations raciales qui a conduit, en 2000, à une circulaire Aubry sur les luttes contre les discriminations dont sont victimes les jeunes issus de l’immigration. La même année, Jean Le Garrec a déposé un projet de loi dont l’objectif était d’appliquer au droit français une directive européenne relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique.

Plus récemment, Françoise de Panafieu a déposé un amendement qui visait à rendre obligatoire l’anonymat des CV  pour les entreprises de plus de 250 personnes. Cet amendement n’a pas été voté, le gouvernement s’y étant opposé au motif que c’était lourd et que le mieux serait que les entreprises se saisissent d’elle-même du sujet.

Par ailleurs, il y a eu, en décembre 2004, il y a tout juste un an, la création de la Haute Autorité de Lutte contre les discriminations et pour l’égalité dont l’idée, empruntée à ce qui existe chez plusieurs de nos voisins, avait été pour la première proposée en 1999 dans le rapport Belorgey.

On ne part donc pas tout à fait de rien…

Non, mais, on le voit bien à ces rappels, la préoccupation est récente, elle date de la toute fin des années 90, et malgré ces quelques efforts, la France est très en retard.  

D’où vient ce retard? Du chômage?

Le chômage massif a contribué à noyer le problème des discriminations dans celui plus global de l’emploi, mais notre retard vient, je crois, surtout, de l’absence de groupes politiques qui portent les revendications des minorités et les mettent au centre du débat.

Et les entreprises dans tout cela?

Les entreprises ont, dans tout cela, une responsabilité considérable. Mais monde de l’entreprise a lui aussi évolué et est plus sensible à ces questions. Il y a quelques mois, vous vous en souvenez peut-être, l’Institut Montaigne qu’a fondé Claude Bébéar que l’on présente souvent comme le parrain du capitalisme français, a publié un rapport sur la diversité dans lequel il propose l’instauration de l’anonymat des CV. Axa teste la formule depuis janvier dernier sur son site internet avec , semble-t-il, quelques premiers résultats positifs puisqu’il semble qu’une fois qu’un candidat a obtenu un rendez-vous, il lui est plus facile de convaincre de ses compétences .

Dans un registre voisin, Peugeot a signé en septembre 2004, un accord avec les syndicats sur la diversité. Il y a un peu plus longtemps, la RATP a commencé à recruter dans les banlieues, ce qui n’est d’ailleurs pas allé sans difficultés. Adia, la société d’intérim, a, de son coté, mis au point des formations pour faciliter l’entrée des jeunes des cités sur le marché du travail. On pourrait citer quelques autres exemples…

Pourquoi cet intérêt des industriels?

Il y a, je crois, plusieurs raisons. Dans le cas de la RATP, il s’agissait clairement de régler des problèmes de sécurité. Puisque les conducteurs ont des difficultés dans certains quartiers, recruter des gens en venant devrait, pensait-on, aider à les résoudre. On retrouve la même logique à la Poste, qui se félicitait récemment qu’aucun de ses personnels n’ait été attaqué ni embêté pendant les émeutes.

Dans le cas de Peugeot, l’accent est surtout mis sur les bénéfices qu’une entreprise internationale peut tirer de la diversité, un argument que l’on retrouve chez les économistes 1 . Mais, derrière des formulations qui sentent un peu la langue de bois, on peut deviner d’autres objectifs.

A quoi pensez-vous?  

D’abord, à ce que l’on pourrait appeler la prospective en matière de politique de l’emploi. Les entreprises industrielles qui recrutent beaucoup, Peugeot a recruté en 2003 près de 3000 cadres et techniciens, savent que le marché de l’emploi va se tendre rapidement, avec des départs massifs à la retraite dès 2006. Si elles veulent continuer de recruter en nombre, il n’y a que deux solutions : augmenter les salaires pour attirer des gens qui travaillent ailleurs, ou élargir le pool de ceux que l’on attire. Dans ce cadre, les mesures discriminatoires sont contre-productives. Yazid  Sabeg, qui est le patron d’une très grande entreprise et l’un des deux auteurs du rapport de l’Institut Montaigne, le dit très clairement : “ les réservoirs futurs de main-d’œuvre de notre pays seront constitués principalement de fils d’immigrants de première et de deuxième génération. ” En d’autres mots : les entreprises n’ont pas d’autre choix que de recruter des enfants de l’immigration et plus vite elles le feront, mieux elles formeront les collaborateurs dont elles auront besoin dans quelques années.

Par ailleurs, les entreprises qui emploient beaucoup de personnel immigré, et c’est le cas de l’automobile, peuvent avoir la volonté de créer une certaine diversité au niveau du management pour éviter que ne se creusent les écarts et les incompréhensions entre une population ouvrière souvent immigrée et une population de cadres français de souche.

On est donc bien là dans des logiques de management.

Peugeot utilise lui aussi des CV anonymes?

Peugeot a mis en place un mécanisme de discrimination positive puisqu’il s’agit de recruter au moins 45 jeunes diplômés (de bac + 2 à bac +5) venus des quartiers sensibles.

45 sur 3000, ce n’est pas beaucoup…

C’est effectivement peu. On peut d’ailleurs faire la même remarque sur les expériences tentées à la RATP. De manière plus générale, on peut remarquer qu’on est très loin du compte, même si, ces quelques initiatives l’indiquent, les grandes entreprises commencent à prendre conscience du problème. Mais de la prise de conscience à l’action, il y a souvent une grande distance. Pour ne donner que cet exemple, 140 grandes entreprises ont signé la charte de la diversité lancée par l’Institut Montaigne. Une bonne manière de la mettre en oeuvre aurait été d’être présent au Carrefour de la Diversité, un salon professionnel conçu pour promouvoir les diplômés des minorités, qui s’est tenu en octobre dernier à Paris, au CNIT. Beaucoup ont boudé cette manifestation au motif que la signature de la charte suffisait. Même dans celles qui ont fait des efforts réels, on est aujourd’hui, au mieux, dans le registre de l’expérimentation.

Ce qui veut dire que les effets que l’on peut en attendre ne peuvent au mieux qu’être marginaux…

Absolument. Alors même que l’on pourrait faire beaucoup et vite. Je vous disais la semaine dernière que l’économie française détruit et crée chaque jour ouvrable à peu près 10 000 emplois. On estime, qu’en moyenne, 15% des emplois disparaissent et se créent chaque année, ce qui veut dire que si les comportements des employeurs changeaient, on pourrait très vite résoudre le problème.

Mais alors, comment faire? Etablir des quotas?  

C’est effectivement une des pistes de travail. C’est, d’ailleurs, celle que suggère l’Institut Montaigne qui parle de discrimination positive et dont les travaux ont probablement inspiré Nicolas Srkozy qui s’est, vous le savez, prononcé en sa faveur. Mais les choses sont assez compliquées. Les partenaires sociaux y sont dans leur majorité hostiles, tant du coté syndical que du coté patronal. En fait, les gens qui s’intéressent à ces problèmes se posent deux types de questions :

- des questions sur la manière d’amener les entreprises à agir : faut-il légiférer? ou peut-on attendre des entreprises qu’elles s’y mettent spontanément, au travers d’accords comme celui signé par Peugeot,

- une question sur la méthode : faut-il procéder par discrimination positive ou faut-il plutôt agir sur les méthodes de recrutement et de gestion des carrières et de gestion des ressources humaines.

D’où viennent ces oppositions? Sont-elles seulement idéologiques?  

La discrimination positive se heurte, effectivement, à des obstacles idéologiques qui sont de deux types :

- d’un coté, les partisans de l’égalité à la française, craignent qu’elles ne soient la porte ouverte aux logiques anglo-saxonnes de l’équité qui, sous couvert d’assurer un traitement équitable pour tous, s’accommodent des inégalités existantes ;

- de l’autre, les entreprises et les libéraux peuvent craindre la mise en place d’une réglementation contraignante qui limitent la liberté des entrepreneurs.

Il y a donc une coalition de la droite et de la gauche contre. Par ailleurs, une mise en place systématique pose de redoutables problèmes pratiques.

Mais on l’a bien fait pour la parité hommes-femmes…

La différence est que l’on sait compter les hommes et les femmes. On ne dispose pas en France de statistique sur l’origine ethnique. Vous savez, d’ailleurs, que c’est aujourd’hui illégal et que le faire peut vous conduire devant le tribunal pour racisme. On ne peut mener de politique de discrimination positive que si l’on est capable de classer les individus dans des cases ethniques. Tout le texte de l’Institut Montaigne que je citais tout à l’heure tourne autour de cette idée : il faut accepter l’idée qu’il y a en France des minorités ethniques. Ce qui heurte tout à la fois notre idéologie basée sur l’idée de l’assimilation et la démographie puisque nous sommes un pays de forte mixité : 20% des Algériens entrés en France après l’âge de 15 ans ont pris pour épouse ou compagne une femme française et de parents français, c’est vrai de 22% de ceux entrés avant l’âge de 15 ans et de 50% de ceux nés en France 2 . Comment classer les enfants nés de ces unions?

Il faut ajouter que l’on ne voit pas bien comment l’on pourrait imposer aux entreprises des quotas alors même qu’elles interviennent sur des marchés du travail très différents. S’en tenir à des quotas sur le recrutement ne serait, enfin, pas totalement satisfaisant puisque le problème ne se réduit pas aux licenciements, il y a également le problème des carrières. On s’aperçoit que beaucoup de jeunes issus des minorités ethniques qui ont un travail ont dû accepter des emplois ne correspondant ni à leur compétence ni à leur niveau d’études.

Mais alors que faire?

A défaut de quotas, plusieurs pistes devraient être poursuivies en parallèle :

- on pourrait, d’abord, pousser les entreprises à négocier la diversité avec les partenaires sociaux et à mettre en place, à cette occasion, les leviers dont elles disposent : les CV anonymes dont on parlait à l’instant, mais également les stages étudiants qui sont aujourd’hui réservés aux enfants des salariés et qui pourraient être, qui devraient être réservés aux enfants des quartiers difficiles. On pourrait, dans le même esprit, imaginer que les entreprises s’engagent dans des relations de partenariat avec des lycées des quartiers difficiles pour offrir aux élèves des stages ou des formations au travail en entreprise. Cela relève des partenaires sociaux ;

- il faudrait également favoriser le développement d’entreprises créées par les membres des minorités. Créer sa propre entreprise est tout à la fois la meilleure manière d’échapper aux discriminations et de contribuer à les réduire, puisque ces entrepreneurs n’ont pas de raison de refuser de recruter des collaborateurs appartenant à des minorités. Cela relève plutôt des pouvoirs publics et des institutions financières, des banques… ;

- il faudrait enfin, et peut-être même surtout demander à l’Etat, aux régions, aux départements, aux mairies de faire des efforts particuliers tant en matière de recrutement de leur personnel que dans leurs politiques d’achat.

Vous voulez dire en favorisant les entreprises qui mènent des politiques de diversité…

Exactement. On voit aujourd’hui des municipalités annoncer dans leurs appels d’offres qu’elles favoriseront les entreprises qui s’engagent dans des politiques de développement durable. On pourrait de la même manière voir des municipalités indiquer qu’elles favoriseront les entreprises qui auront montré leur volonté de favoriser la diversité, de recruter du personnel dans des quartiers difficiles, de recevoir des stagiaires venant des lycées de ces mêmes quartiers, des apprentis…

Mais ce n’est pas contraignant…

On pourrait imaginer que ce le soit pour l’Etat, les régions, les villes. Pour ce qui est des entreprises, les incitations me paraissent plus efficaces que les contraintes. Il existe depuis des années des mesures destinées à favoriser l’emploi des handicapés. Toute entreprise de plus de 20 salariés est dans l’obligation d’employer 6% d’handicapés. A défaut, elle doit payer. Le taux de chômage des handicapés est le double de celui des salariés ordinaires, ce qui montre bien que la contrainte ne suffit pas.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Quelques références

Les cahiers de France Moderne : http://www.france-moderne.asso.fr/Cahier/cahier_cadre.htm

Cour des Comptes : L’accueil des immigrants et l’intégration des populations issues de l’immigration

Jean Michel Belorgey : Lutter contre les discriminations , rapport remis à Martine Aubry le 6 avril 1999

Institut Montaigne : Les oubliés de l’égalité des chances , janvier 2004

Observatoire des discriminations, Université Paris I, Discriminations à l’embauche, de l’envoi de CV à l’entretien . Paris, avril 2005