Bernard Girard

Chronique du 22/11/05

Le contrat nouvelle embauche

 

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Bonjour, vous avez choisi de nous parler ce matin du Contrat Nouvelle Embauche que le gouvernement a lancé cet été.

Vous vous souvenez de quoi il retourne. Il s’agit d’un contrat destiné aux PME de moins de 20 personnes qui leur permet de recruter un salarié et, pendant une période de deux ans, de pouvoir le licencier sans donner de motif de licenciement, un peu comme dans les périodes d’essai, ce qui explique qu’on l’ait assimilé à ces périodes, ce qui n’est pas tout à fait exact puisque le salarié licencié dispose d’avantages dont il ne bénéficie lorsqu’il n’est pas recruté à a fin de sa période d’essai, je pense notamment à l’indemnité de 8% du salaire qu’il a touché que doit lui verser son employeur.

Cette mesure a suscité beaucoup d’oppositions dans les organisations syndicales et à gauche…

Les organisations syndicales avaient naturellement de bons motifs de protester puisqu’en pratique, ce nouveau contrat les exclut du jeu. Vous savez que l’on lorsque l’on licencie un salarié, l’employeur doit, d’une part, motiver sa décision, on ne peut licencier quelqu’un que si l’on a une cause réelle et sérieuse de le faire, et d’autre part, recevoir le salarié lors d’un entretien préalable où celui-ci peut se faire assister d’un représentant du personnel.

Ces entretiens modifient rarement la décision, mais ils ont un rôle dissuasif, ils évitent les licenciements sur un coup de tête, sur un geste de colère.

J’imagine que l’obligation de motiver le licenciement joue le même rôle…

Exactement. Elle permet en plus au salarié qui conteste le motif d’aller devant le tribunal qui peut condamner l’employeur, qui le fait d’ailleurs très régulièrement. Ce sont donc ces différents éléments qui ont été supprimés dans le cadre de ce Contrat de Nouvelle Embauche pour une période de deux ans.

On n’en parle plus guère dans la presse. Ce contrat rencontre-t-il du succès?

Oui. C’est, en tout cas, le sentiment qu’en donne la lecture des premières statistiques de l’Acoss, l’organisme de la Sécurité sociale chargé de le gérer, puisque l’employeur qui veut recruter un salarié en CNE doit le déclarer à son organisme de sécurité sociale. La mesure a été annoncée en août dernier, en pleines vacances, mais dès septembre, l’ACOSS annonçait 72 000 intentions de recrutement avec ce contrat, chiffre confirmé en octobre, avec 65 000 intentions de recruter…

Vous parlez d’intentions de recrutements, ce ne sont pas des recrutements réels…

On parle d’intentions puisque les entreprises font la démarche avant de recruter et il peut effectivement y avoir un léger décalage, des décisions qui sont reportées. Il faut ajouter que ces chiffres sont des estimations réalisées d’après les déclarations faites par les entreprises sur internet qui représentent à peu près 45% des déclarations. Je précise que ces chiffres ont été contestés, la formulation nouvelle embauche pouvant amener les entreprises à commettre des erreurs, mais ils ont été corrigés, ils sont aujourd’hui fiables et permettent de parler de succès. Succès que l’on mesure mieux lorsque l’on parle en pourcentages. Le CNE représente de 10 à 11% des intentions de recrutement qui, pour le reste se partagent entre CDD, qui représentent de 67 à 68% des intentions de recrutement et CDI, qui en représentent à peu près 21 %. Avant m ême d’aller plus loin, je voudrais souligner que cela veut dire que les entreprises de moins de 20 salariés ont recruté près de 630 000 salariés en septembre et 547 000 en octobre, ce qui représente à peu près 40% des recrutements de l’économie française. Ce qui veut dire que malgré le chômage il y a en permanence des recrutements, des gens qui partent à la retraite, d’autres qui changent de métier ou d’entreprise, qui trouvent ou retrouvent un travail. Le marché du travail n’est pas quelque chose de figé : il y a en permanence des entrées et des sorties.

Ce qui est frappant, tout de même, c’est le poids des emplois précaires : ils représentent à peu près 80% des recrutements dans les petites entreprises…

C’est e ffectivemen t ce qui frappe le plus et met, je crois, bien en évidence l’état de notre marché du travail, sa dualité, avec d’un coté, des gens qui ont des CDI que l’on ne peut pas les licencier n’importe comment, et, de l’autre, des gens qui vivent dans la précarité. En vingt ans, le nombre de salariés employés en CDD, en intérim, en stages… a doublé, il représentent aujourd’hui 11% des emplois contre 6% en 2002. Avec tout ce que cela suppose. Lorsque l’on a un CDD on a plus de difficultés pour trouver un appartement, pour obtenir un emprunt à la banque. Nous avons un système pervers qui sous couvert d’assurer la protection de l’emploi fait exactement le contraire. Il y a en France moins de sécurité de l’emploi qu’en moyenne en Europe. En d’autres mots, la probabilité de se retrouver au chômage est plus forte en France que dans la moyenne des pays européens, du fait, notamment des CDD. 18% des salariés en CDD une années sont au chômage l’année suivante, contre 4% pour les CDI 1 .  

C e contra t nouvelle embauche ne fait que renforcer cette insécurité…

C’est ainsi qu’on l’interprète en gé néral. Comme une nouvelle mesure qui risque d’augmenter un peu plus encore le nombre de salariés en situation précaire. Mais on peut le voir autrement, comme une tentative de revenir sur la législation du travail, sur ces protections dont disposent les salariés qui ont un CDI.

Ce n’est pas une interprétation un peu paranoïaque?

Peut-être, mais pas forcément. Beaucoup de gens pensent qu’il faudrait revenir sur ces protections de l’emploi, qu’il faudrait supprimer tous ces obstacles au licenciement qui pénalisent, disent-ils, l’emploi. Il faudrait, expliquent-ils, se rapprocher du modèle anglo-saxon dans lequel les entreprises peuvent licencier plus facilement. C’est une idée que l’on rencontre chez les patrons, c’est une thèse courante au Medef, mais c’est également une idée que l’on rencontre souvent chez les économistes.

Par ailleurs, les politiques savent qu’il est très difficile de conduire des réformes globales et beaucoup, tant à droite qu’à gauche, ont développé l’idée que si l’on voulait réformer il fallait procéder par petits pas, appliquer la mesure à une petite partie de la population qui ne proteste pas puis, une fois celle-ci mise en oeuvre, en étendre l’application à d’autres segments de la population.

Vous croyez que c’est ce qui peut se produire?

C’est certainement le projet des plus libéraux dans la majorité. Cela pourrait se faire de deux manières. On peut, d’un coté, étendre la durée de ces contrats. Pourquoi les limiter à deux ans? La critique a immédiatement été faite par les plus libéraux. Je pense à une intervention de Michel-Edouard Leclerc qui disait en substance : s’il s’agit d’une période d’essai, deux ans, c’est beaucoup trop long, s’il s’agit de supprimer les obstacles au licenciement, deux ans, c’est beaucoup trop court.

On peut, par ailleurs, l’ouvrir à d’autres catégories d’employeurs, aux associations, aux entreprises de moins de 500 salariés… Et ainsi, de fil en aiguille faire tomber les protections des salariés en CDI, qui sont, pour beaucoup, relativement récentes : le préavis de licenciement date de 1957, les indemnités de 1967 et l’obligation de motiver un licenciement de 1973. Le succès que rencontre cette mesure auprès des patrons de PME pourrait inciter le gouvernement à étendre ce dispositif.

Ce ne serait pas une mauvaise chose si cela permet de réduire le chômage…

C’est, évidemment, toute la question. L’argument que développent les promoteurs de ce nouveau contrat est classique et bien connu : les entreprises ne sont pas sûres de l’avenir, elles hésitent donc à recruter des gens qu’elles ne pourront pas licencier si leur activité se dégrade. Beaucoup d’économistes ont souvent expliqué le taux de chômage élevé de la société française par la difficulté de licencier. Et il est vrai que toutes les études basées sur des comparaisons internationales confirment la corrélation entre le taux d’emploi et la rigueur de la protection et semblent donc, à première vue, leur donner raison : c’est dans les pays qui ont les réglementations les plus rigoureuses que le taux de chômage est le plus élevé, mais faut-il en conclure à un rapport de cause à effet?

Les économistes sont donc dans leur ensemble favorable à l’abandon de ces obstacles?

Ils ont longtemps été convaincus des méfaits de la protection de l’emploi, mais les spécialistes de ces questions sont depuis quelques années plus prudents. C’est le cas de Pierre Cahuc qui écrit que “la corrélation entre la protection de l’emploi et l’emploi ne résulte pas nécessairement d’un lien de cause à effet entre ces deux variables. ” Prudence que partagent deux autres spécialistes Jean Tirole et Olivier Blanchard lorsqu’ils écrivent : “ Les contraintes administratives et légales ainsi que les indemnités et paiements versés lors de licenciements semblent en effet accroître la durée du chômage et rendre le marché du travail moins réactif, mais l’effet net sur le taux de chômage serait, lui, incertain. ”  

Ces précautions d e langage l’indiquent : o n ignore, en fait, l’impact réel des obstacles au licenciement sur le chômage. J’ajouterai que prétendre qu’on ne peut pas licencier en France est une erreur. On peut très bien licencier, il y a des garde-fous, ce qui n’est pas tout à fait la même chose.

Et puis il y a un autre argument qui me paraît fort : si les obstacles au licenciement étaient le principal facteur du chômage les entreprises l’auraient tout simplement contourné en utilisant toutes les formes de contrats précaires. Or, on voit bien qu’elles les ont utilisées massivement et que cependant le chômage massif persiste.

Mitterrand disait qu’on a tout essayé contre le chômage sans succès. On pourrait de la même manière dire qu’aucune des explications courantes du chômage, je pense à ce que l’on a dit des obstacles au licenciement ou du prix du travail n’est pertinent puisque les obstacles ont disparu, le prix du travail a diminué et le chômage de masse a persisté.

Vous en concluez donc que ce contrat nouvelle embauche ne va pas avoir d’impact sur l’emploi?

Ce contrat a du succès parce qu’il modifie le rapport de force au sein des entreprises en faveur des employeurs, mais je ne crois pas qu’il incite des entreprises à recruter des gens qu’elles n’auraient pas recruté avec les contrats traditionnels. En ce sens, il n’aura pas l’impact sur le marché de l’emploi que ses promoteurs disent en attendre. Mais cela ne veut pas dire qu’il n’aura aucun impact. Si les entreprises remplacent des contrats en CDD par des Contrats Nouvelle Embauche, et c’est semble-t-il ce qui se dessine,  cela peut avoir un effet positif.

Et comment?

Tout simplement grâce à des effets d’inertie. Lorsqu’un salarié arrive au terme de son CDD, on s’en sépare même lorsque l’on a du travail pour lui, le taux de transformation des CDD en CDI est très faible, il est de l’ordre de 35%. Cette période de deux ans peut contribuer à allonger les périodes de travail et faciliter le passage en CDI de salariés que l’on connaît mieux, qui se sont bien intégrés dans l’entreprise, deux ans c’est long. Mais on peut également craindre que les entreprises ne transforment des CDI en contrats nouvelles embauches et que cela se traduise par des licenciements plus fréquents.

Pour dire les choses autrement, je ne crois pas que ce contrat incite vraiment les entreprises à recruter plus qu’elles ne faisaient avec les contrats antérieurs, ce qui m’amène à une autre question : peut-on concevoir des contrats de travail qui incitent les employeurs à recruter?

A quoi pensez-vous?

Nous sommes actuellement dans une logique duale, avec d’un coté des emplois protégés et de l’autre des emplois précaires. Les partisans de la protection de l’emploi veulent aller plus loin jusqu’à interdire les licenciements, ce qui est tout simplement absurde puisque ce serait interdire les recrutements. Les partisans de l’abandon des obstacles au licenciement sont à a recherche de mécanisme qui évitent que les entreprises n’abusent de leur liberté retrouvée. C’est le cas de ceux qui proposent de mettre en place un système de bonus-malus qui consisterait à supprimer les obstacles au licenciement mais à pénaliser financièrement les entreprises qui en abusent 2 . Il me semble qu’il serait plus utile et plus pertinent de s’orienter vers une logique de l’incitation qui pousse les entreprises qui n’en ont aujourd’hui pas envie, pour des raisons complexes, que l’on connaît mal et que l’on n’a pas souvent analysées, à mener des politiques favorables à l’emploi.

Et en quoi cette logique pourrait-elle consister?

L’idée serait de laisser les entreprises libres de recruter ou de licencier comme elles le souhaitent, mais de mettre en place des dispositifs qui les incitent à anticiper les recrutements lorsqu’elles envisagent une croissance de leur activité et à retarder les licenciements lorsqu’elles anticipent une baisse de cette même activité. Il s’agirait, au fond, de renverser la logique qui les amène à retarder leurs recrutements et à anticiper les licenciements lorsqu’elles sont mesure de le faire . Ce que l’on appelle les licenciements boursiers, ce n’est jamais que cela : une manière de prendre les devants, de réduire les effectifs avant même que ce ne soit nécessaire.

Vous pensez à des incitations financières?

C’est dans cette direction qu’il faudrait effectivement aller. Mais cela suppose que l’on admette, et l’on en est encore loin, que les entreprises refusent de recruter pour des raisons qui leur sont propres et qui ne sont pas forcément liées à l’environnement réglementaire. On a aujourd’hui beaucoup trop tendance à confondre explication scientifique et revendication patronale. Il conviendrait de regarder de beaucoup plus près ce qui peut inciter les entreprises à se méfier de tout ce qui ressemble à des effectifs importants.