Bernard Girard
Chronique du 15/12/09
Réduire les bonus des traders ne suffira pas
Bonjour, vous devez être content. Nicolas Sarkozy a annoncé que les bonus des traders seraient imposés de 50%… Vous demandiez quelque chose de voisin il y a quelques mois…
Comme beaucoup d’autres. Mais cette mesure ne me satisfait pas. Je crains même qu’elle ne soit qu’un leurre…
Taxer de 50% les bonus des traders, cela devrait quand même corriger ce qu’il y a de plus choquant dans leurs rémunérations…
S’il n’y avait que les traders, on pourrait s’en féliciter. Mais les traders sont aujourd’hui un peu les boucs émissaires. On s’en prend à eux, à leurs Porsche et à leurs revenus extravagants, mais on ne dit rien des Mercédés et des revenus tout aussi extravagants des tous ceux qui bénéficient de bonus et de stock-options dans le reste de l’économie. Ce sont ces modes de rémunération qu’il faut remettre en cause, pas seulement les bonus des traders. Et je crains qu’à ne mettre l’accent que sur les traders, on passe sur l’essentiel…
Les bonus sont choquants, nous sommes tous d’accord là-dessus…
Mais ce n’est pas parce qu’ils sont choquants qu’il faut les supprimer. C’est pour des motifs économiques. Ils font du tort à l’économie.
Ce n’est donc ni pour des raisons morales ni pour éviter de nouvelles bulles financières qu’il faudrait, à votre avis, les supprimer?
Oui. Et il faut, pour comprendre pourquoi, refaire un peu d’histoire et de théorie du management.
Pas trop, pas trop…
Non, juste un peu. Le bonus est une méthode de rémunération qui s’est développé, d’abord dans la finance puis dans le reste de l’économie, dans les grandes entreprises, dans le courant des années 80. Et ceci est dû à une révolution dans la conception de l’entreprise venue du monde économique. Pour dire les choses simplement, des économistes, notamment Michaël Jensen, qui a aujourd’hui 70 ans, il est né en 1939, ont dans les années 70 imposé l’idée que l’entreprise était un noeud de contrats, a nexus of contracts (Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs, and Ownership Structure)
En quoi cela pose problème et en quoi cela a un rapport avec les stock-options et les bonus?
C’est ce que je vais essayer de vous expliquer. Les économistes ont toujours eu un problème avec les entreprises. Ce sont des spécialistes du marché et ils ont du mal à comprendre comment émerge cette organisation sociale très particulière qu’est l’entreprise. Ce qui a donné lieu à de nombreux travaux, dont les plus célèbres sont ceux de Ronald Coase (The nature of the firm), d’Alchian et Demsetz (Production, information costs and economic organization). La grande innovation de Jensen et de son co-auteur, William Meckling, est de dire que l’entreprise n’est qu’un noeud, un ensemble de contrats avec des salariés, des clients, des fournisseurs… Il n’y a pas de différence entre tous les contrats que l’on passe avec les uns et les autres, tout cela, ce sont des contrats commerciaux dont les conditions peuvent varier mais qui restent des contrats. Ce faisant, l’entreprise se retrouve intégrée dans le marché. Ils disent, d’ailleurs, dans un de leurs textes que c’est une fiction légale.
Et qu’est-ce que cela change?
Cela change la nature des relations entre acteurs, entre agents. Si l’entreprise est un marché, nous nous y comportons comme sur un marché. Nous comparons, nous calculons, nous recherchons notre intérêt. Nous nous comportons de manière égoïste…
Nous ne nous attachons pas à nos collègues…
Exactement. C’est comme sur le marché. Vous ne vous attachez pas à votre boucher, vous pouvez à tout moment le quitter pour un autre qui vous offre de meilleures conditions. C’est pareil dans le monde de l’entreprise tel que le conçoivent Jensen et quelques autres…
C’est une vision étrange qui ne laisse la place à aucune amitié, à aucune camaraderie…
C’est une vision très contestable et j’y reviendrai. Mais c’est une vision qui a nourri toute la pensée managériale de ces vingt dernières années. Et de fait, beaucoup d’entreprises ont fini par ressembler à ce noeud de contrats dont nous parlent Jensen et Meckling. Pensez qu’on trouve aujourd’hui dans une même entreprise des salariés avec des contrats de travail classique, des CDD, des intérimaires, des stagiaires, des sous-traitants…
Autant de contrats différents, donc…
Qui font du directeur des ressources humaines un véritable gestionnaire de contrats. Lorsqu’une entreprise réfléchit à sa stratégie, elle ne se demande pas seulement s’il lui faut recruter du personnel, elle se demande avec quel type de contrat. La nature même de la relation entre les salariés et l’entreprise a, de ce fait, changé. Mais il n’y a pas que cela. Dès lors que vous envisagez la relation sous l’angle exclusivement contractuel, vous prenez pour hypothèse que les deux parties sont opportunistes. Ce qui, dans le cas du salarié, veut dire qu’il y a de fortes chances qu’il fasse tout pour en donner le moins possible pour le salaire touché. Dit autrement, il y a de fortes chances que le salarié se comporte en flâneur.
Mais ce n’est pas le cas!
Bien sûr que ce n’est pas le cas, mais c’est l’hypothèse que font ces auteurs. Hypothèse forte qui les a conduit à développer une théorie des incitations. Le raisonnement est le suivant : dés lors que les salariés sont opportunistes, ils vont utiliser tous les moyens à leur disposition, toutes les informations qu’ils ont et que n’ont pas leur client, pour s’enrichir aux dépens de celui qui achète leur force de travail. Cet argument est au coeur de la révolution capitaliste des années 80. Tous les théoriciens de l’époque nous disaient : les dirigeants des grandes entreprises volent les actionnaires, s’enrichissent à leurs dépens. Il faut trouver une solution pour que cela cesse.
D’où les bonus, les stock-options…
Vous avez tout compris! Si l’on veut que les dirigeants des entreprises se soucient de l’intérêt des actionnaires, de ceux qui achètent qui leur compétence, il faut trouver un dispositif qui lie leurs rémunérations à l’amélioration des revenus des actionnaires. Et c’est exactement ce que font les bonus et les stock-options. Cette réflexion sur les incitations est au coeur de ce que les économistes appellent la théorie de l’agence. Théorie dont le premier auteur est ce Jensen dont je vous parlais tout à l’heure.
Je veux bien, mais tout cela est très théorique. Nous savons bien que nous ne comportons pas toujours de façon opportuniste, que nous ne sommes pas tout le temps en train de calculer…
Nous le savons, vous le savez, mais les économistes en doutent. Certains, et non des moindres, ont écrit des papiers pour montrer que ce que nous appelons la confiance était une illusion. En réalité, c’est un calcul économique. C’est le sens d’un papier, assez célèbre (Calculativeness, Trust and Economic Organization), d’Oliver Williamson, qui a reçu le prix Nobel d’économie il y a quelques mois.
Cette théorie de l’agence contribue naturellement à mettre au premier plan l’actionnaire puisque c’est de lui que découlent, au fond, tous les autres contrats. C’est lui qui engage les managers qui vont à leur tour recruter des salariés, engager des fournisseurs… c’est pour cela qu’on les appelle le principal que l’on oppose à l’agent. D’où le nom de cette théorie que l’on appelle aussi bien théorie de l’agence que théorie du principal/agent.
Aux yeux de ces théoriciens, l’entreprise n’existe donc que pour ses actionnaires.
C’est leur intérêt qui prime. Et c’est pour défendre ces intérêts que des salariés opportunistes pourraient mettre en mal ou contester qu’ils ont imaginé les stock-options, les bonus, tous ces modes de rémunération qui ont conduit à ces dérives que l’on dénonce aujourd’hui. Mais, vous le voyez bien, les traders ne sont pas spécialement en cause. S’en prendre à eux comme veulent le faire Gordon Brown et Nicolas Sarkozy, c’est regarder les choses par le petit bout de la lorgnette, c’est se faire bonne réputation sur le dos de quelques boucs émissaires. C’est le système même des bonus, des stock-options qu’il faut revoir, éliminer.
Les banquiers, le Medef, les partisans de ces modes de rémunération nous disent tous qu’on ne peut pas y toucher parce que ce serait inciter les dirigeants à la délocalisation. Qu’en pensez-vous?
C’est un argument sérieux, qu’on doit prendre en compte. Il est vrai que des mesures qui seraient prises uniquement en France pourraient inciter des directions d’entreprises à aller s’installer dans des pays plus conciliants. Mais vous savez que c’est déjà le cas. Si Londres est devenu la place financière centrale en Europe, si 200 000 Français y vivent c’est que les grandes banques européennes et, notamment françaises, y ont installé leurs équipes de trading.
Le mal est donc déjà fait.
Oui, mais il faut aller plus loin. Et regarder l’impact économique de ces modes de rémunération. Sont-ils bons pour les entreprises? Favorisent-ils la croissance? Le développement? L’emploi? Ce n’est pas certain. Je dirai même qu’ils vont à l’inverse…
Parce qu’il y a eu des excès?
Parce qu’il y a eu des excès, ce que tout le monde reconnaît, y compris ses promoteurs. Michaël Jensen a parlé dans un article publié en 2004 (Agency costs of overvalued equity) de drogue du management, il a utilisé l’expression "héroïne managériale". Cet article a été peu commenté mais il est passionnant. Jensen, qui est, je le rappelle, un peu l’inventeur de ces stock-options, de ces bonus, nous dit : attention! Les dirigeants devraient faire en sorte que leurs actions, c’est-à-dire leur richesse personnelle, ne monte pas trop haut. Formule qui est, il le dit lui-même, incongrue. Son raisonnement prend, d’ailleurs, une étonnante saveur après la crise. Il dit : il ne faut pas que le cours de l’action monte trop haut, que les entreprises soient surévaluées parce que les marchés finiront pas faire des corrections qui coûteront très cher à tout le monde et d’abord, bien sûr, aux actionnaires. Et il avoue d’ailleurs que le système de rémunération basé sur les stock-options ne fait qu’empirer les choses…
Puisque les dirigeants qui sont payés de cette manière n’ont qu’une ambition : augmenter leur rémunération…
Exactement! Ce texte est d’ailleurs intéressant parce que Jensen y explique comment les managers peuvent manipuler le système pour s’enrichir aux dépens des actionnaires et, bien sûr, des salariés.
La critique vient donc de l’intérieur, de ceux-là mêmes qui ont développé ces théories…
Oui. Et je trouve que l’on devrait lire ce texte parce qu’il donnerait des éléments à ceux qui critiquent aujourd’hui ces modes de rémunération. Il montre notamment qu’il pousse les managers à mentir, à cacher les risques de leur activité. Il montre également qu’il les incite à multiplier les acquisitions. On pourrait ajouter que ces mêmes méthodes favorisent ce qu’on a appelé les licenciements boursiers. Autant d’effets négatifs qui font du tort aux entreprises et à l’économie et qui devraient inciter à lutter contre
Mais la critique peut aussi venir d’ailleurs. Je crois que ces méthodes ont été contre-productives. Elles ont permis de faire monter les cours de la bourse et donc la valeur pour les actionnaires, au moins en apparence, mais elles ont aussi dégradé les performances des entreprises en détruisant son tissu social, en défaisant ce qui fait que les gens travaillent ensemble, font des efforts.
Nous en avons parlé il y a quelques semaines…
Oui, dans cette chronique dans laquelle je parlais de l’impuissance du management, de la dégradation de la motivation des salariés. Vous vous souvenez que j’avais mis en évidence trois facteurs :
- La primauté des motivations extrinsèques, financières qui chassent les motivations intrinsèques,
- La perte du sentiment d’attachement à l’entreprise, au groupe de travail, liée aux changements permanents, aux contrats de travail précaires, aux fusions-acquisitions…
- Et la perte de ce sentiment d’obligation morale qui incite à faire des efforts pour ses collègues, ses clients…
J’attribuais tout cela aux méthodes de management moderne qui toutes reposent sur ce modèle de l’agent rationnel qui ne se préoccupe que de son intérêt. Sur la négation de tout ce qui relève de la confiance, de cette confiance dont un économiste célèbre, mais d’une autre génération, Kenneth Arrow, disait qu’elle était une institution invisible sans laquelle l’économie ne pouvait fonctionner de manière satisfaisante.
Mais on peut encore avancer un troisième argument…
Lequel?
Ces méthodes ont eu pour effet de détourner les plus brillants, les plus ambitieux, ceux qui veulent faire fortune de l’industrie, du commerce pour la finance, le secteur dans lequel ces bonus et stock-options sont le mieux partagés, le plus largement distribués. Et ce n’est certainement pas une bonne chose. Toutes ces compétences qui sont allés vers la finance auraient sans doute été, pour partie au moins, plus utiles dans d’autres secteurs.
Vous le voyez donc, ce n’est pas un souci moral qui m’amène à demander l’abandon de ces modes de rémunération, c’est une préoccupation d’efficacité économique. Je crois que ces méthodes sont contre-productives, qu’elles détruisent des richesses et qu’elles favorisent, chez les dirigeants et les salariés, des comportements qui vont à l’encontre de l’objectif.
Mais vous croyez que l’on peut les supprimer si facilement?
Ceux qui en profitent vont tout faire pour qu’on ne revienne pas dessus. Mais c’est nécessaire, si l’on veut reconstruire une économie sur des bases plus saines. Encore une fois, le problème n’est pas que des gens fassent fortune, mais qu’ils le fassent dans un système qui est auto-destructeur. Mieux vaudrait que ceux qui ont vraiment très envie de faire fortune, et cela n’a rien de déshonorant, choisissent d’autres manières de faire et se tournent, par exemple, vers la création d’entreprise qui a longtemps été la meilleure manière de s’enrichir.
Note de lecture
Comme chaque semaine, vous souhaitez nous faire part d’une de vos lectures…
Oui, et comme on est en pleine réflexion sur le réchauffement climatique, les nouvelles énergies… je voudrais vous faire part d’un article publié il y a trois jours dans le New-York Times qui montre que tout cela ne sera pas aussi facile que certains veulent bien le croire. Cet article annonce la fermeture d’un chantier de géothermie au nord de San Francisco. C’était un chantier important, largement financé par l’administration américaine qui a beaucoup investi dans cette énergie, mais aussi par des entreprises californiennes type Google dont les dirigeants sont très sensibles à ces questions… L’administration avait avancé 6 millions de $ et ces industriels 30 millions. C’était donc un beau projet.
Pourquoi ce chantier ferme-t-il?
Ce n’est pas très clair. Il semble qu’il y ait deux raisons :
- La première technique : les technologies nécessaires pour creuser dans de bonnes conditions une roche très dure ne seraient pas au point et il serait, du coup, très difficile de creuser des puits ayant les caractéristiques souhaitées,
- La seconde relève de la sécurité. Cette fermeture de chantier vient après d’autres en Suisse, à Bâle, qui utilisaient le même procédé.
Et quels étaient ces problèmes de sécurité?
Il semble que la technique utilisée qui consiste à fracturer la roche pour y faire circuler de l’eau qui se transforme en vapeur produise des mini-tremblements de terre. Les forages réalisés à Bâle avaient provoqué en décembre 2006 une série de tremblements de terre de 3,2 à 3,4 sur l’échelle de Richter, menant à l’arrêt définitif de ce projet il y a quelques semaines. Ce n’étaient pas de grands tremblements de terre mais suffisants pour causer des dommages importants sur les habitations (évalués à 9 millions de $). Les Américains n’auraient pas suffisamment pris en compte dans leurs projets ce risque.
Autant dire que ces énergies nouvelles ne sont pas à l’abri de problèmes…
C’est ce qui ressort de ces informations et c’est pourquoi j’ai voulu vous les donner. Les technologies ne sont pas toujours au point. On peut d’ailleurs penser que dans certains cas, comme aux Etats-Unis, les promoteurs ont cru que l’on pourrait développer de nouvelles technologies dans des métiers anciens comme le forage, aussi rapidement qu’en informatique ou en électronique. Or, ce n’est pas le cas. Et, par ailleurs, ces technologies ne sont pas sans inconvénients. On sait combien les éoliennes suscitent de protestations. S’il apparaît que la géothermie favorise les tremblements de terre, ce ne sera pas mieux.
Reste le solaire…
Mais là aussi les technologies se font attendre… Ce n’est pas si facile.