Oui, et vous l’avez peut-être vu, ce projet a suscité beaucoup de réactions critiques. Les magistrats ne sont pas d’accord…

Je crois effectivement que c’est une mauvaise idée même si ce n’est pas forcément une idée absurde. Après tout la rémunération au mérite existe dans le secteur privé et des millions de gens s’en accommodent parfaitement. J’ajouterai qu’introduire un critère comme le mérite ou les performances aurait l’avantage de mettre un peu d’ordre dans le système des primes de la fonction publique qui manque pour le moins, et c’est un euphémisme, de transparence. Nul ne sait vraiment ce qui justifie que les fonctionnaires des finances aient des primes plus importantes que ceux de la culture, que tel ou tel ait plus de prime que tel autre.

La rémunération au mérite n’a pas que des défauts. Il y a, d’ailleurs, une très abondante littérature, dans le domaine de l’économie que dans celui du management, qui montre ses avantages.

C’est exactement cela. Vous avez parfaitement résumé l’argument avancé en faveur de ces mécanismes de rémunération qui associent une partie fixe, identique pour tous les salariés qui exercent un même travail, ont un même grade ou une même ancienneté, et une partie variable qui dépend de ses résultats, de ses performances, donc de ses efforts. Et cette partie variable a une vocation incitative : elle doit servir de carotte, conduire le salarié à faire des efforts. L’une des premières critiques que l’on peut faire à la mesure Perben est qu’elle ne se situe pas complètement dans cette logique. On dit qu’on veut sanctionner ceux qui ne travaillent pas ou vraiment trop mal et qui sont apparemment très nombreux. Mais sanctionner et inciter sont deux choses différentes. S’il est vrai qu’il y a des magistrats incompétents ou vraiment très paresseux, et il semble que ce soit le cas, ce n’est pas en introduisant dans leur rémunération un bout de partie variable que l’on améliorera les choses. Il faut dire les choses simplement : les incompétents, ceux qui ne veulent pas travailler n’ont pas leur place dans des institutions que la collectivité finance. Il faut s’en séparer.

Je sais bien, mais ce n’est certainement pas en jouant avec leurs rémunérations qu’on les rendra plus compétents ou plus travailleurs.

C’est effectivement la principale question. Et, je vous propose, pour y répondre de regarder ce qui passe, d’une part dans le secteur privé, et, d’autre part dans des pays qui ont mis ce mécanisme à l’œuvre de manière assez systématique dans l’administration. C’est le cas, par exemple, de la Grande-Bretagne qui a introduit une paie au mérite pour de nombreux fonctionnaires, notamment pour les enseignants et les médecins.

Oui et non. Il est très difficile de se faire une opinion. Ce qui n’est, d’ailleurs, pas surprenant. Dans le secteur privé qui utilise ces techniques depuis longtemps, on a appris deux choses :

• La première, c’est que la rémunération au mérite est souvent efficace,
• La seconde est qu’elle a, lorsqu’elle est mal conçue, des effets pervers.

On a de nombreux exemples de l’efficacité de ces mécanismes où l’on voit les agents concernés répondre effectivement aux incitations qui leur sont données. Si tant d’entreprises commerciales fonctionnent sur ce modèle, c’est bien que c’est efficace. Au moins dans certaines conditions.

Bien sûr. Il y a des gens indifférents à la rémunération monétaire, soit parce que celle-ci est trop faible, soit parce qu’ils ont choisi de travailler dans l’administration pour d’autres motifs que le salaire. Vous connaissez la phrase : " si j’avais voulu faire fortune, je ne serais pas devenu professeur. " Il est probable que beaucoup de gens sont dans cette logique. Les incitations monétaires peuvent d’ailleurs devenir, dans leur cas, contre-productives. On en a un bel exemple avec le don du sang. On a pu montrer que le volontariat et la gratuité étaient plus efficaces que l’achat. Il y a des gens qui donnent leur sang parce qu’ils pensent que c’est une bonne chose de le faire et qui cessent de le donner lorsqu’on le leur achète. Ce que l’on fait volontairement gratuitement, on ne le fait plus forcément lorsque c’est rémunéré. Si, pour ne prendre que cet exemple, on décidait de rémunérer le temps que les professeurs passent aujourd’hui gratuitement avec les parents, il est probable que beaucoup cesseraient tout simplement de les recevoir.

Mais il n’y a pas que cela. Pour qu’un système de rémunération au mérite fonctionne, il faut que les responsables, les supérieurs hiérarchiques jouent le jeu. Or, ce n’est pas toujours le cas. On observe très souvent, et c’est probablement ce qui se produira au ministère de la justice, des dérives. Les responsables hiérarchiques chargés de mettre en œuvre ces mesures les détournent, les affadissent. C’est ce qu’ils font lorsqu’ils décident de :

• Privilégier l’équité : pour éviter d’avoir des ennuis avec ses collaborateurs le responsable leur donne à tous la même note. Tout le monde reçoit donc la même chose. C’est un risque beaucoup plus courant que les préférences dont parlent les syndicats ;
• Croiser mérite et ancienneté : quelle que soit leur performance ou leurs efforts, les nouveaux venus ont forcément une moins bonne note que les plus anciens ;
• Croiser mérite et hiérarchie : plus on est haut dans la hiérarchie plus on a de chance d’avoir de bonnes notes et donc une bonne prime selon le principe.

C’est ce que l’on fait souvent dans le privé. On indexe, par exemple, la rémunération des commerciaux sur leur chiffre d’affaires ou sur la croissance de celui-ci, sur l’atteinte d’objectifs qui leur ont été donnés…mais l’application de ces critères dans le monde des services, dans le monde de l’administration se heurte à de nombreuses difficultés :

• Il n’est, d’abord, pas facile de mesurer l’activité de beaucoup de fonctionnaires. Comment mesurer celle d’un magistrat ? comment mesurer la qualité d’un jugement, la pertinence d’une analyse juridique ? on peut éventuellement mesurer des délais, le temps pris pour traiter une affaire, mais on voit que ce n’est qu’une des facettes de la performance ;
• Cette mesure est d’autant plus difficile que le résultat est souvent collectif : ce n’est pas une personne qui a produit le résultat, mais plusieurs : comment faire la part entre les contributions des uns et celles des autres ?
• Et même lorsque le travail est individuel, la mesure est difficile lorsque la personne exerce plusieurs activités, qu’elle est à la fois experte dans son domaine, responsable d’un service, chargée de coordonner des groupes de travail…

Au delà de ces difficultés de mesure, on rencontre des effets pervers. Les salariés sont bien sensibles aux incitations et ils font des efforts pour améliorer leur rémunération, mais ces efforts n’améliorent pas les performances de l’institution.

Le cas le plus classique, que l’on connaît bien dans les milieux industriels, est la confusion entre quantité et qualité : on demande aux salariés d’augmenter leur production, ce qu’ils font sans se soucier de la qualité : on produit de plus en plus, mais de plus en plus mal, il faut donc jeter au rebut ce qui n’est pas conforme aux normes. Sous couvert d’améliorer la production on gaspille, on détruit des richesses. C’était le grand défaut du stakhanovisme.

Mais on peut naturellement trouver bien d’autres exemples.

Bien sûr. Je vous disais à l’instant que l’on a introduit un mécanisme de rémunération au mérite dans l’enseignement en Grande-Bretagne comme, d’ailleurs, dans d’autres pays. De manière assez logique, on a basé la mesure des efforts des enseignants sur les résultats de leurs élèves aux examens. Ceux dont les élèves ont de meilleurs résultats à des examens et tests sont mieux notés, ont une meilleure prime que ceux dont les étudiants sont moins brillants. Résultat : les enseignants ont concentré leurs efforts sur la préparation de ces épreuves au dépens de tout le reste. Leurs élèves ont mieux réussi leurs examens, mais leurs résultats dans les concours internationaux qui ne sont pas conçus tout à fait de la même manière ne se sont pas améliorés. Ce qui veut dire qu’ils ont privilégié une de leurs missions, celle qui leur assurait de meilleures notes, en l’espèce la préparation aux examens, au dépens d’autres missions. C’est un peu l’histoire de ces boites à bac qui font bachoter leurs élèves pendant toute l’année : ils ont bien le bac à la fin de l’année, mais ils n’ont pas les bases nécessaires pour réussir leurs études supérieures.

Imaginez, dans un contexte différent, que l’on rémunère les policiers sur les résultats de leurs enquêtes. Il est probable qu’ils multiplieraient les interpellations, qu’ils pousseraient les juges aux mises en examen prématurées et que l’on verrait se multiplier les scandales, les affaires bâclées, les arrestations d’innocents…

En faisant cette proposition, le ministre, Perben, soulève un vrai problème : celui de l’incompétence et du manque de travail de certains magistrats. Et il a raison de le faire. Est-ce en introduisant des mécanismes de rémunération au mérite qu’il améliorera les choses ? j’en doute. Mais on aurait tort de condamner cette initiative sans plus y réfléchir. Parce qu’il est vrai qu’il est anormal que des fonctionnaires incompétents ou paresseux restent en poste de longues années sans la moindre sanction.